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药引子的作用在于释发药性，提高药效。如果说绩效工资制是针对当前事业单位的痼疾顽症开出的妙术良方，那么找到其“药引子”，就显得非常重要。
近日国务院常务会议决定，从10月1日开始，公共卫生机构和基层医疗事业单位将开始实施绩效工资改革，明年1月1日起，我国所有事业单位都将全面实施绩效工资制度。以绩效为核心来考论个人能力和集体事业，自有其正当性。笔者也赞赏推行绩效工资制，但同时认为，任何制度都只具有外在的工具性，而个人的职业道德约束才兼有内在的根本性，关系改革全局，两种建设举措应互为表里，双管齐下。
事业单位是为社会提供公益性的专业服务的机构，其绩效评估的依据是更多的客服对象高兴不高兴、坊间群众满意不满意。但是，高兴的未必高效，高效的也未必高兴。因为高效是对社会发展的整体意义来说的，而高兴是对个人得失而言的，前者的评价趋于理性，后者的首肯自然感性，两者难以一致，这样的评价向度难免使我们对公益服务绩效的认定莫衷一是。所以，对事业单位的绩效以何种方式、哪种手段、什么标准来评估，才更显关切。
有人说，企业以利润为核心，赚钱多则绩效大，其绩效的具体内涵和判定标准比较明确。殊不知企业内部也有分工差异：生产一线的、后勤管理的；加工销售的、人事财务的、采购核算的、保洁保卫的……一旦综合考量，我们到底能否真正说得清究竟哪个岗位的绩效更大？即使是同一岗位的人员，对其绩效应如何清晰厘定出高下？同样，事业单位内部有分工、有层级、有差异，只要实施“优绩优酬”，皆有可能将绩效弄成“一锅粥”——说不清辨不明。而大家只对自己的直观感受深信不疑：机器离了哪个零件，都不能正常运转。
事情就是这么奇怪，一旦想极力将事情细化出个子丑寅卯来，反而愈加说不明白。这不是由人的能力水平决定的，而是事物自身难以言传的复杂性决定的，难怪近年兴起了一种叫模糊学的学科。有道是，没有规矩不成方圆。规矩的重要性在于为人们的无谓纷争提供一种评判标准，这正是绩效工资制高调出台的理论意义和工具意义。问题的关键是，如何使眼下的这一“工具”不至成为新矛盾的源点，不会沦为永留纸间的鸡肋空文？
“大锅饭”久成社会弊病，绩效工资制首先就是要将其残存的分配制一举打破，激发发展活力。初看破之有理，细一琢磨，似乎也不尽然。上个世纪五六十年代的“大锅饭”体制下处处都不乏热火朝天的劳动情景，各条战线都常常涌现你追我赶的生产竞赛，王进喜、时传祥、吴运铎等一大批感动时代的劳模都不是绩效工资制的热捧者。催生这一切的，是人们为理想为事业而奋斗的壮志豪情，是对职业道德这一无声号令的信仰虔诚。我们目前亟缺的，或许正是这样的豪情与虔诚。
以此次重点改革的医疗和教育单位来说，我们对其绩效的考核并不能仅仅限于量的层面，如救死扶伤的人数多少、升学率的分值高低等，因为这样的“量”难免与方方面面的利益纠结在一起；而唯有责任的履行、使命的完成等“质”的层面的提升才能使我们的事业尽显天职性，体现公益性。今天，我们不否认“大锅饭”的旧弊理当祛除，但其遗留的敬业奉献精神却应永续弘扬；“优绩优酬”的公平性当然要倡导，可锱铢必较的自利心态必当弱化以至消解。
制定绩效工资改革考核办法当然要公平和公正，当然要广泛征求意见，使之更符合民意。我们需要清楚的是，人人都在用“心”做事，但要让这个“心”符合正道大义，进而创造佳绩高效，并不能全然依靠精密的制度设计。唯有将职业道德建设作为实施绩效工资制的“药引子”，才能真正达致我们矢志追求的改革目标。令人欣喜的是，对此，我们已经在努力。
姜飞云
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