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[11:28]主持人：刚才李总裁从微观的角度出发，生动、深入的阐述了企业执行力与竞争力的关系以及如何选择具有执行力的人才，打造具有执行力的团队，其中包括大量的案例和一些经验体会。 他所提出的一些观点和建议具有很强的针对性和操作性，对企业的人力资源管理工作和企业，创新发展很有借鉴和实践意义，李总总裁演讲给了我们一个深刻的启迪，那就是科学发展要以人为本，人才发展要以用为本，什么是用，从一定意义上里讲，用就是执行，用就在团队，用就在创造，用就在绩效。感谢李总裁精彩，演讲，四位专家围绕以企业发展和人才集聚这一主题，从不同的角度位我们奉献不同的演讲，为我们推进新形势下人才工作，特别是企业人才开发提供了一个难得的学习机会，使我们深受教育和启迪，这一必将为什么有有力推动宁波人才创造力和竞争力，提升，加快宁波企业转型升级发展的步伐，提升宁波经济又好又快的发展，让我们再一次以热烈的掌声向他们表示衷心的感谢！ 各位领导，同志们，2009年中国宁波国际人才高层论坛上午专家报告会，到此结束，祝大家身体健康，工作顺利！ 谢谢大家！ [11:21]这下面的话，我自己要做什么，我上级给我下达了什么工作，我下级要做什么，每一个工作做得怎么样，那些任务延迟了，那些任务提前了哪些任务遇到了困难，那些没有到位考核是什么，把每个人任务跟踪清楚了，企业才能创造你自己所想要达到的目标。这就是OEC管理的本质，他的本质就是让每个人把每一天公顷做到位，这样的话企业就能成功。 美国前总统说过这样一句话，我正在寻找那些能够把信送给加西亚的人，并让他程度我们中的一员，正这种无需他人监督完成任务的人改变了世界。 最后用三句话来结束我的演讲：第一执行是一种能力，是企业远景和战略目标实现的能力。第二执行是一种行动，是将复杂的解决方案分解成每一个员工每天的行动！并确保执行到位，执行是一种创新，是用最新的软件科技创新型的把企业成就卓越变成可能。这当中第一句话的意思，就是说对一个企业来说，你要实现自己的远景和战略目标及必须要有一个能力，这个能力实际上包括我上面到三个方面，第一企业要建立一个企业级的执行控制体系，另外对员工来说我们要让员工有执行能力，员工的执行能力，比如说我们现在目前某一个岗位在企业内部找不到适合的人，这样的话我们就可以通过引进或者是跟其他组织学校等等方面进行合作来完成这一项任务。另外方面，我们要不断的提高培育企业文化，像日资企业一样，我今天事情没有做到位就主动留下来加班，这种加班意识是一种自愿自发的，这就是企业真正执行文化的具体体现。 另外执行是一种行动，很多企业把执行的话，可能仅仅是说，作为公司里面的口号，或者是仅仅是挂在企业的标语墙上，实际上你只作了执行管理中40%的工作，更重要是变成行动，把整个战略目标、逐层分解下去，变成每一个员工每天的行动，我们有一个执行监控体系，确保每一个人每天把每一件事做到位。另外执行是一种创新，十年前我在海尔培训的时候，我看到的是什么呢？当时他的话每个人把每天事情做好，要做的事情都有一张纸，写下来以后，下班的时候要交下去，上面的领导把每一件工作检查以后下发下去，这一件工作，我们当时很多企业去培训，很多企业领导都觉得这个非常好，但是非常的烦琐，一般的企业家觉得这个很简单，但是做起来都认为非常的难，在自己的企业执行不了，只是觉得很好。我们现在要利用最新的软件科技，我这里有一个任务发下去，马上信息收到了，下级马上做完，上级马上就可以得到信息然后就考核这个任务。现在3G技术发展的非常快，你用手机，你在跟朋友聊天过程中，在吃饭的过程中，你迅速把工作计划理一理，通过手机提交上去，也可以通过手机迅速的收到我的下级或者是上级有什么公司做完了，一考核，分数就出去了，整个软件技术和信息技术的发展，使我们实现提高企业执行力，方面和工具有了，这样使我们真正能够很轻松的，很低成本，很高质量的实现我们企业的执行体系的建立，从而提高我们的企业的市场竞争力，谢谢大家！ [11:17]打造执行力团队是所有企业家和领导不懈追求，但是为什么总是与真正的执行型企业相去甚远，执行是一门学问，有三方面，领导必须是一个执行型领导，领导要深入到具体工作中去，而不仅仅是发号施令，毕竟只有领导者才能带领团队真正建立起团队文化。第二是建立实施任务执行管理系统，每个人做什么事，进度如何，遇到什问题，怎么样解决，完成的效率任何，需要有一套任务管理系统来完成，执行力不是一个态度而一种行为习惯。任务执行管理系统实现了业务流程，每个人做事必须要按照业务流程做，通过任务执行管理系统，执行就变成必须执行，而不是想执行就执行，不想执行就不执行，执行就成了习惯。毋庸置疑，企业任务执行管理系统是打造团队执行力的基础。第三对执行者进行奖励，奖励和处罚表明领导者提倡什么，反对什么，优秀的管理者应该做到奖罚分明，并把这个传达到整个公司，否则员工就没有动力，就无法建立真正的执行力企业。没有管理执行系统，对每一个员工任务进行及时的准确的考核统计就不会有真正的考核和奖罚，可见，任务执行管理系统是绩效考核的基础。第四建立执行体系是宁波企业可持续发展的必然选择，我们可以看到作为任何一个企业来说都有企业的远景和战略目标，或者是近三两年的目标，每一个目标都需要进行分解，分解到中层管理者，中层管理的任务又分解到每一个基层员工每天要做的具体的事情，每一个基层员工要做的事不是做完就拉倒，我们要看到做得怎么样，做的过程中有什么困难，需要什么帮助和支援，这样我们基层员工才可以做到更好。 作为中层他的工作汇总以后，我们高层自作为这个战略数据要能迅速的出去，这样最高层的战略管理能了解整个战略，执行情况怎么样，如果有偏差要及时的发现偏差造成的原因是什么，采取什么的措施和方法，再落实下去，这样才可以形成一个闭环的控制体系。还要建立一个执行体系，每一个人都可能同时又两种角色，一个是上级决策，也可能有下级角色，无论是什么角色，你都要了解每天要做什么，我相信大家都有一个习惯，上班的时候，下面是下班的时候，可能会想一下，我这一天要做什么，就在笔记本上，做完了就打一勾，对下级需要做的工作，可能会传达下面，怎么样传达可能是利用周理会，或者是下班时候的晚会，或者是工作总结会的方法去传达，员工也会利用这个例会来把工作汇报上来。这个工作列出来以后自己做好就行。还有一种工作我想作但未必能做，这就需要上级领导进行审批，这个工作能做你才可以做。还有一种事情就是直接接到上级下达的命令让我去做。还有一个，每一件事做完以后，公司要建立一个绩效考核体系，你做完以后，提交上去主管要了解你做完了，要评估，这个工作到底做得怎么样，可能有的工作比较复杂，涉及的团员比较多，你要把这个工作要迅速传给团队成员，成员给他打分，这样我们就知道问题在哪里，如果做完了要下达新的任务。只有任务做到位以后，才可以进行新的任务。 [11:12]第一是组织的执行力，也就是企业的执行力。企业执行力简单来说也就是企业基于对战略的执行能力，就是企业能否让一群愿意做事，能做事，又能把事情做得很好的能力。有些人用某些企业可能工作很好，业绩创造的非常好，能力表现也非常的强，但是换一个企业在另外一个企业以后，可能业绩也非常的平平，也许他的领导或者是他的老板还觉得这个人没有能力，原因是为什么？主要还是企业本身缺乏一个让这个人能够充分发挥自己才智和创造力的平台，比如说这个公司的业务流程怎么样，他在这个公司工作的时候获得的信息量怎么样，他内部的客户和内部的供应商他们的工作质量和效果怎么样，以及这个企业的奖罚制度如何，企业文化如何，等等都影响了这个人在这个企业的工作质量和工作绩效。 另一方面员工的执行力，就是员工的能力和员工的执行愿望，以及员工的个人品质。我说在宁波企业工作的时候，我发现有许多老板都认为说，好我这个企业很多工作做不到位主要责任是员工，有一部分是员工的责任，有一部分是企业本身的责任，员工来说，一方法作为企业主可以引进人才，更重要我觉得应该培养人才，不断的培养员工，有的员工经过评估，可能他本身的学习能力的原因，不能满足自己岗位的要求，我们也可以通过转岗，调整工作岗位让他适合，做他最适合自己的工作，从而给公司创造业绩。 还有一个企业的执行文化。有些企业家总是希望通过不断的开会培训，或者是开会的谩骂，觉得我这个企业各方面没有做好都是员工的责任，将通过改变员工的思想来提高企业的执行能力，实际上这个的话，有一部分，是可以做到的提高企业执行力，执行力是一个结果，企业有一个良好的执行平台，同时能够引进好的员工能够培训员工、发展员工，这么一个文化是基于这么一个工作实际结果，企业才能培养出一个执行文化，这种文化一旦形成以后，有能促进企业本身的执行能力的提高、执行文化的提高。 第二个方面，我要讲的是，如何选择有执行力的人才。在全球跨国公司当中有一个普通的通用标准就是四E标准，第一个就是身心健康精力充沛的人，所有的成功人士，我们连续五六天连续工作可能是15、16个小时都是保持身心健康，保持非常充沛的体力和精力。第二是E是做某一件事要富有激情，不仅仅是自己对这个事情有激情，更重要是让我们的团队成员大家都很有激情，不仅仅让自己激动，也同时让你的团队成员激动，让大家一起把这个事情做好。第三个E就是刀的刃，我在GE公司的理解更主要意思是什么呢？我们要能够敢于冒险，要敢于承担自己，向自己挑战，做自己可能感觉到还不可能完成的工作，我们要勇于去挑战。另外一个E是执行力，我们要不断的想到去做去执行，用张瑞敏的话来说就是迅速反映马上行动。 第三个方面怎么样打造执行力的团队。 [11:00]主持人：下面有请的是海谛软件(中国)有限公司大中华区总裁、MBA硕士李永康先生！李总裁在人力资源管理、战略管理、技术运用管理方面具有非常丰富的经验。他今天演讲的题目是：集聚执行力人才，提高企业竞争力。 大家欢迎！ 海谛软件(中国)有限公司大中华区总裁、MBA硕士李永康：尊敬的谭市长，张部长，尊敬的各位专家、企业家各位来宾以及所有关心宁波、热爱宁波的各位，大家好！ [11:04]十年前我在宁波一家集团公司任常务副总的时候我给大家介绍过一本书，这个书是把信送给加西亚，不知道大家有没有向大家介绍或者是听到过这本书没有，我介绍一下这个故事，这是美西战争发生的时候一个真实的故事，有一个罗文中尉接受了总统的一个重要的任务，就是把一封信送到一个古巴的将军这个将军叫加西亚，他也不知道加西亚在什么地方，如何能找到这个加西亚将军，这个罗文接受任务以后，在没有任何顾虑的情况下，冒着生命危险历经艰难险阻终于把信较得了加西亚将军，出色了完成了这个任务。这个故事看起来简单平凡但是这个故事表述的精神已经成为一代又一代领导人的信念，一百多年来，它的事迹在全世界广为流传，激励着千千万万主动完成责任，无数的机关企业人手一册，以期塑造自己的团队灵魂。罗文取得的成功并不是他杰出的军事才能而是他优良，品质，他不可缺少的进取精神，罗文忠诚、主动、忠于职守、恪守承诺、敬业、和服从精神，用一个字来概括就是执行，执行的品质和执行的精神。中国有一句话，君子以自强不息，君子以厚德载物，选择和培养像罗文这种人是中国企业共同的愿望。 我这里有一组统计数据，我相信所有的团队领导和企业家都会像海尔总裁张瑞敏说的，永远战战兢兢，永远如履薄冰。 世界五百强的最美国财富杂志报道，世界五百强，平均寿命是40到42岁，世界一千强平均寿命是三十岁，日本寿命是30年，欧洲企业平均生存年限是12.5，中国集团公司是7.5岁，而中国中小企业平均寿命只有2.9岁。大家思考一下这是为什么？我用几个案例给大家介绍一下。 在十几年前，我带领公司团队花了五天时间花了六万多培训费到青岛海尔参加一个执行力培训，就是海尔的OEC管理法，我一直在践行和研究这个OEC的管理实质和内涵，他就是日日食日清，这个简单的方法说起来容易，做起来很难我相信如果我们在座的企业家和企业如果做到了，也会像海尔一样成功。大约在五六年前，深圳华为任正非先生写了一篇文章，叫华为的冬天，我相信很多人也看到了，实际上，任总说的华为的冬天并不是说，冬天真正到了冬天，主要是一种危机宣传，它是本团队建设的宣言书，核心就是万众一心，其利断金的一种文化宣传和团队建设运动。实际上，也是一次提高团队执行力的运动，凡是在华为工作的不不为华为执行文化感受深刻，大家知道，任总是军人出身，军人的核心文化是执行，是奉献，如果没有这种执行文化，华为不可能成为现在的华为。 我有幸在美国GE公司工作过，当时杰克韦尔奇在担任首席执行官，我听到最多的词就是执行和沟通。日本企业管理之父松下幸之助组著名的格言就是造人先于造物，没有人才一切的财富都不可能拥有更不可能持续的拥有，我研究了松下幸之助他讲的人才更多执行人才。我国对执行人才也越来越重视，没有执行就没有竞争力，这个被广大宁波企业接受，本次宁波市委市政府举办2009中国宁波国际人才高层论坛，以企业发展人才集聚为主题，不仅说明宁波企业家而是宁波各级领导对人才的高度重视。由于受到当前金融危机的影响，许多企业正在经历前所未有的困难，摆正我们面前不是抱怨也不是无奈，而是要勇敢的面对，所以我认为，解决这个困难的有效方法就是集聚执行人才，提高企业竞争力。那么，什么是企业竞争力，怎么样能创造企业的竞争力，如何提高企业竞争力，我研究的成果主要是提高企业，执行力，执行力有几个方面： [10:58]主持人：刘教授的演讲深入浅出，他毫无保留的告诉我们，企业要长盛不衰的两个秘密，一个是创新，促进企业以资源为基础产品转向知识为基础的产品实现规模效益递增，再一个注重知识产权保护，他还提出，创新能力形成的要素构成、组织支撑，以及高质效，人才团队的建设，提高创新能力的理念与实践经验，管理创新、组织结构优化、制度变革、文化建设，还有包括保洁提出的要将研究转向联发等等，给了我们许多深刻的启迪。对这正处于转型升级创新发展的宁波企业来说，具有十分重要指导意义和实践价值。 谢谢刘较教授精彩演讲！ [10:53]华为也是非常不错的公司，国内外做得非常好，它的公司主要的特点是跟踪发展的趋势，加大研发，不断的寻找跟客户，共同来解决生产或者在市场上所遇到的问题。他的公司强调的一条，公司的人力资本不断的增值的目标要优先与财务资本的增值的目标。这种公司之所以能够不断的创新，不断的发展，他就是理念先行，他强调人力资本优先财务资本的增值目标。为了做到这一点，他就给大家培训，给大家高的体面的薪酬待遇，给大家不断的设立标牌让大家不断的进步，给员工提供俱乐部，让大家觉得工作和生活是愉快，提供工作和生活环境，在公司内部建立各种各样的沟通渠道。 华为主要原盐，远见卓识，他瞄准长远的趋势，不是搞短期行为。最典型就是小灵通，从长远来讲他不搞灵通是一个失误，但是从另一方面他是瞄准长远不搞短期行为，不知道华为搞不搞房地产，他这么多钱不搞房地产傻瓜，但是他是不搞短期，是瞄准长远，。第二氛围营造，一切为了创新。组织制度上建立一种为了帮助员工进行创造性的活动建立保障，公司不断的变革，是先组织，后人事，从而得到人事调整的目的。保持公司活力就是开展接连不断的运动，做企业一定要三天两头搞运动，每当人进入你的企业，一会是成本降低月，一会是六西格玛管理，搞什么不重要，重要的是一定要搞运动。保洁产品推陈出新，靠的是什么，他是靠自己吗？不是，他说一个公司再有能力，你的能力总不能像世界上几十亿人口能力那么强大，所以研发能力是有限，因此如何把外部研发能力内部化，为你所用，把研发改为联发，就是民间，把别人的创造发明用到公司里面来，为我公司所用，这是联发，为了做到联发，第一技术经济人制度，在全球侦查创新机会，寻找合作伙伴。第二，出售三年内企业内部没有采用的包袱专利，建立创意集市，拍卖难题，就是利用全世界的智力来帮他解决问题。保洁公司认为，内部研发是创造知识产权，而利用外部的研发力量是为建立一种智力合作伙伴，利用现在地信息技术，建立了创意集市和网络拍卖难题，是发现市场机会，最终的目的是为消费者创造价值。总的来说，我在想，今天我所谈的主题，主要是从这几方面来讲，第一创新团队的建设必须落实在创新能力的建设上，第二创新能力的建设必须落实在投资的理念上；第三智力资本形成，必须依靠人力资本，社会资本、感情资本的三结合，这些才能变成市场的价值。要真正变成市场价值还需要公司管理的变革，包括刚才我们讲的管理的模式、组织文化、制度、体制、劳动关系等等一些方面要进行变革，打破原有思维的模式，要敢于否定我们曾经所做的，也许是成功，但是在转型的情况下就不一样成功了，我就分享这么多，不对的地方请大家批评指正。谢谢大家！ [10:44]第三在创新能力建设上，领导制度上，员工关系上团队文化上，创新分为上，这方面要进行转型和变革。在领导的制度上，越来越提倡领导的授权和鼓励员工学习的氛围，我们说一个企业，如果员工学习能力是高的，学习概念是强，领导也授予授权，这个公司就会成为一个有效的创新的组织，如果你光学习，也不授权，学了没有用，你光授权不让他学习他会蛮干，所以又学习又授权的组织才是一个有效的创造的组织，在这种情况下对领导的要求就高了，领导者要成为有效的管理者，做老总的不是老总而是榜样，不是挣钱最多而是承担风险，不是索取者，而是给予者，不是发言者而是聆听者，我们方向在那里，人们为什么追随我们前进，领导要成为别人的榜样，无论是在公众生活中还是在私人生活中，所以每一个领导要保持一个前辈的心态，前人后己，要有热情，成为公仆式的领导，这就是有效的领导阴与阳。企业里面，你的层次越高，你越是做服务型工作，看起来越不像一个领导，这就是有效领导的阴与阳。所以企业里面就要树立一个理念，企业里面没有员工还能成为企业，如果我们企业没有目的做企业还有什么意义。所以IBM公司以前的董事长写的一本书，谁说大象不能跳舞，他在书的低温页写到，把书献给IBM人，他的基本来说，大公司能发展之所以能发展是依赖于我们员工，而不是老板。 第二方面，在文化上，我们的劳动关系的模式要进行改变，从传统的价值观转化到现在的价值观，旧的模式转向新的模式，体现在八个方面：第一在员工的能力上，过去是干一行爱一行，现在强调多面手，强调团队，强调跨部门。关注的焦点上，过去是内部规章制度来指导我们的行为，也就是说在客户面前让领导满足，现在怎么样，关注外部的需求，在领导面前让客户满意，这两个就不一样。在管理的导向上，我们领导经常说把事情做好就行了，现在怎么样，什么叫把事情做好，你要看对整个公司的发展有没有利，过去是感到职能分工，现在是感到项目分工，过去工作目的性是工作为中心，现在是什么，人为中心，考虑到人的需求和发展；过去在企业考虑员工要忠诚于企业，你为企业服务，现在是企业要为承诺于员工，我的公司是帮助员工个人成长发展的；在员工，成长让，我让你具有工作的能力，现在不仅让你有工作的能力而且让你拥有在我公司工作得到学习和成长，这就是我刚才说，有终生就业的能力。过去是自上而下信息的沟通，心里是开放的交流的平台；从国内外一些大的公司经验来讲，其实也是做这些公司，道康建公司，没有高楼大厦，他的文化主要体现在几个方面，每年销售收入10恩%用于员工的发展，哪怕是公司困难的时候也是这样，他的理由就是公司的发展来源于创新，要尽可能为科学家提供他们需要的资源，使他们能够专心致志的从事工作，他要构建全球人才网络。为了现实这种文化，在网站上，在它的墙上贴出的口号就是一句话，要让所有的可能性，努力变成现实。也就是说，鼓励员工，你去想，公司里面他就说不怕你没有做法，就怕他没有想法，你有了想法我就来帮助你，所以公司里面为了做到这一点，在公司内部成立了各种各样的委员会，成立各样各种的员工活动小组。道康宁公司和陶氏化学公司合资而成，在国内也有很多分公司，他的创新文体现在友善、欢迎，授权，员工质检人与人之间，相互认识、相互理解、相互接受，相互尊重，相互鼓励，在公司你不仅发现每个人都是可亲近的，而且还乐于助人，愿意知道你，帮助你，协调你，实现你的目标，员工之间不是你死我活的关系，不是斗争的关系，公司里面强调不是精英哲学而是一种自觉学习的文化。所以你看，公司支持员工尝试新的东西，把教育、培训、学习变成生产经营之外重要的内容，公司的口号你提供信心，我们提供机会，选择和你成功需要的支持。这个公司为什么能不断的有创新，不断的有心产品。 [10:38]看这个照片很温馨，小姐姐有没有将近福利问题吗？没有。想告诉大家一句话，哪一个家庭实行企业化问题一定是不幸福，反过来，一个企业实行家庭化管理一定会加快发展。 我们有智力资本，并不足以保证企业实现创新活动，那不一定，有的企业要投入，要给钱，给钱就能投入呀，不一定。凡是企业搞研发的人，他每天交流是我们研发经费少，但是他年年不出成果，不但不出成果还说工作很辛苦，从而想得到更多的研究经费，这就是一个矛盾。要转变我们的观念，投入不代表你有创新，更为重要的是，如何管理创新。怎么样管理创新呢？管理创新能力有三个方面来考虑，我这里剔除是管理创新是三角的模式，第一是从员工的招聘和开发的角度，我们来管理创新，第二是从组织结构和权利配置的角度来管理创新，第三是从制度和文化建立的角度来管理创新。 员工的应聘和开发上，在数量上我们要考虑到提高知识员工比重，知识员工的比重越来越重就可以改变你公司的氛围和思维方式。第二在招聘上，内部招聘取代外部招聘，道理很简单，一个公司你搞一个空降军，大家想结果是什么？原来公司里面真好有一个空缺了有机会了，结果你搞了一个空降军，后面人就会给他机会让他犯错，他走了，你的机会来了。所以我们要优先考虑内部招聘。比尔盖茨说，一个公司的岗位没有给员工提供升迁的机会就考虑这个岗位外包。所以在导向上，我们在招聘上，有能力导向到价值观导向，到能力导向，你招聘一个有工作经验来了就能干活，现在招聘理念是你能不能在比较短的时间里适应我的工作，就是上手快，学习能力强，能力行还要有一个价值观，你跟公司的文化是不是能够适应，是不是能够接受，是不是能够内化你自己的行为，这样的才能保持员工在公司里面长久的工作，从人才招聘选择上。第二在组织结构和权力上，绝大多数企业管理机制都是二百百年以前，劳动分工，分工越细意味着什么？每个人只做一个基础的工作，由于长期从事基础工作，他可以容易掌握工作技能，由于分分工很细就导致工作就员工的依赖性，这样就降低了对员工的依赖，从而导致了给的工资低，这是传统的。现在不行了，现在大量工业化大生产已经逐步变成什么，是客户化的，多元化的需求所取代，没有大量的生产，导致员工的工作岗位，尽管岗位名称没有变成，但是岗位的内容和技能发生了变化，这就提倡了团队工作，如果你组织模式还是传统的组织，能不能团队工作呀，不可能，所以要改变促织结构的体制，要分权让利，流程要再造就像这个图片所讲，公司里面员工互相帮助，你好我好，部门经理是求稳，少犯错。 大家的心思不是放在如何创新，如何工作上，而是如何搞人上！这是什么原因导致的，你想进步，别人不想让你进步，还给你制造机会让你失败，你那公司怎么样创新。原因在什么，就是组织结构和管理体制，我打一个比方，比如说我们公司工资制度，很多工资制度是岗位为基础，这样的导致的结果一定是企业里面岗位升迁收入就提高了，既然是这样的，假如说你是员工你每天想的是创新还是提升呀，想着提升，但是你提升别人能不能提升，你部分让别人不提升你才能提升，怎么样上别人不提升，你是帮助别人，还是制造机会让别人犯错误，你自己想想，所以这是我们自己的制度决定。我们只有改变自己的制度。很多公司提出来，款待化的薪酬，就是你的待遇高低，很多程度上，跟你的岗位有没有关系呀？跟岗位是没有关系的，而你跟的能力跟你的工作能力、跟你掌握的知识，跟在这个团队中担任的角色有关系。哪怕你是一个最基础的岗位跟副老总收入一样高，你还想做副老总吗？要想改变人际关系，首先要改变我们的制度。要改变我们的制度首先要改变我们的企业的管理组织模式。所以你要提倡团队，你要更多的什么，从业绩的角度，从技能的角度，从知识的角度，从工作本身的内容，任务、责任义务以及要求角度联系起来，引导人们更多关注成长、能力、发展。 [10:33]人力资本的建立机制，让我们的员工素质能力提高，这个提高总的来说就是你要招聘优秀的人才，就像通用人才他的人才哲学就是我的公要么不用，就要用最优秀的人才，这就是一个公司的哲学。第二不管你招聘人有多么优秀，我们并不能保证这样人一定会适合公司的使用，所以公司一定要有培训，要有自身开发的文化，不仅要你自己的能力，还要让你主动学习，适应环境的变化，第三从评估力角度来讲，我督促鼓励你，我们要经常的沟通，来辅导你，帮助你。这是一个人力资本形成的机制。 第二是社会资本的连接机制，我们大家知道一个人无论有多优秀，你的能力是有限，然而你的背后，你建立起来，人力资本的网络也是社会资本，或者是网络资本，可能是无限的，如果这种无限的资本为我企业所用，对你来讲就是巨大的财富，企业里面要考虑到如何构建，社会资本，构建社会资本，第一构建的渠道，交流的形势，就是使用外围第一要有渠道。第二要根据员工的学习情况、网络情况给予评价，给予奖励，你说大家有这种关系网络，有这种知识我就用到里面吗？互相之间能形成交流和学习吗？不一样，所以你要建立一种互相信任的文化。道理很简单，拥有丰富网络资源的人，和缺乏网络资源的人对公司的作用和对公司可能发挥得作用一样不一样呀？显然是不一样的。所以要建立这种网络的关系。你有能力，也有网络关系，也有社会资源了，但是有能力的人和有社会能力的人他是不是一定就到我们企业里面来呀，不一样，为什么不一定呀？你是老板我是打工，我为什么为你干活，有的企业发生问题了，员工还在后面偷偷笑，为什么？老板终于被抓进去了。道理很简单，人们对你公司没有感情。所以也就是说，如何让员工自觉自愿把自己的聪明才智和网络资源用到企业里面来，这就是一个重要问题就是结合感情资本，让个人的行动与我们公司的未来发展远景，我们个人的目标与组织的目标、个人的价值观与组织的价值观一致起来。我的公司是为员工创造一个个人成功的平台，有很多企业家讲，我做企业是让员工永远在我的公司工作让他个人以及他的家庭得到受益和发展。这个时候员工就自觉自愿跟你一起做工作，企业家一定要有梦想，但是你的梦想只有成为更多人，梦想你的梦想才可能变成现实这都是讲这么一个观点，要跟大家有一种共享的理念。还有帮助企业成长机会和回报，因为未来的员工追求不是终生就业而是拥有终生就业的能力，转变有效的经济工作场所成为有效的社会机构，未来得工作就是生活，生活也就是工作，未来得工作要转移到适合生活的工业，而不是把人民吸引到适合工作的地方，我们要吸引人才，让要大家感觉到宁波是一个适合的地方，然后才是适合工作的地方，这样才就可以留的住，就不会走。 [10:30]怎么样培养创新能力，我们的学者讲了很多，我们的专家、我们的政府提出很多措施，但是我的观点是什么，首先你要转变你的投资理念，也就是说，由传统的资本的投资转化到人力资源的投资，我们传统资本投资，办一个企业希望提高周转率，回报率，提高周转率就是提高效率，提高回报率降低成本提高价格，你肯定是这么一种思路，但是这种思路为什么现在越来越困难呢？道理很简单，成本和效率很大程度上不是企业自己决定的，你自己能决定空间是有限的，现在越来越企业提倡现在的投资哲学，也就是说你有钱首先要培养人才，有了人才，人能接受了培训，接受了教育，有了知识，有了能力，有了素质，就可以在企业里促进创造性的活动，从而替我们创造知识产权，这种知识产权在市场上就体现出价值，从而给企业带来高回报的利润。这就是良性循环，大家知道，我们浙江有一个很大的生产电器的企业，跟法国斯德乐公司，这些成本在他公司整个产品价值中占的比重很降低也就是说他公司利润更多不是来源于成本的降低而是来源于产品服务，专利、知识、服务，你必须要转变投资理念，才可以获得更多的利润。 第二是转变用人的理念，我们用劳动用转便到用资本人，最后是转变到自然人，过去用的是人力，现在是用人脑，用人脑的情况下，怎么样让人脑主动的自觉的帮助我们公司从事创造性活动呢，那就是什么，你必须把人当人，那就是人是自然人，我们现在政府所提倡的以人为本，帮助人的发展，满足人的目标的实现，也就是说你给人的自由，他给一定的空间，他就能够从事创造性的活动。创新能力的建设，要大力提高智力资本在整个公司资本的比重。现在很多企业，一讲售后服务，一将评估，一评估就是多少多少钱，现在很少有人说我的无形资产在公司中所占比重有多高，外国很多企业他们无形资本在公司资本中所占的比重已经达到了78—80%，因为很多工业公司所说的，我的公司最大的资产就是人，我的房子是租的写字楼，我的设备是出租得，只有人，未来的公司如何提高人力资本呢。 [10:27]资源配置模式的转型是在价值链上，做企业都要考虑做大做强，这句话就是在价值链上，我们国家强调纵向一体化，横向一体化，你的目的是降低交易成本，横向一体化是扩大规模，目的就是取得垄断地位，这样可以在市场上讨价还价和定价的能力，说到底还是从价值链的角度来谈。从未来的角度来讲，你要考虑构成价值网，再价值网中你能不能生存，不能取决于你自己怎么样发展，而是别人对你的依赖性。简单的说企业要有成本低廉型转为价值创造型，订单拉动型转为独依赖型。人家为什么要找你，为什么要需求你的东西，我经常举一个例子，你看联想，他做任何一个联想的广告，一定写一个英特尔，为什么？你对英特尔产生依赖了。我们企业的依赖，你没有依赖未来就很难发展。 第四个转型是经济规律的转型。从规模收益递减转向规模效益递增。原来的规模收益递减的模式，你的利润一定是越来越多，这样的企业从长远来讲肯定是没有出路，而规模收益递增型企业一定是知识为主的企业这种产品就是不断的推陈出新，不断让客户对你产生依赖，这种产品就有竞争力，最典型就是微软软件，你现在不用就不行，你已经上瘾了。如果你产品具有独特性，你的企业不是别人找你，而是别人来找你，而且是花大价钱来找你，简单来讲是加强企业的科技含量让别人对你产生依赖性。在市场转型情况下我们来制订我们的战略和培养创新的能力。 [10:22]第一你要适应经济体制的转变，我们国家从1978年改革开放到现在已经31年，从计划经济到市场经济转型过程中，我们市场机制逐渐在完善，我们的体制也在逐渐的完善，但是我们的很多方面还没有到位，所以在计划经济遗留了很多问题，你不能依靠市场经济去解决，而市场经济产生了很多问题你也不能指望靠计划经济来帮你去解决，所以这种大家要什么，要把体制的转型作为我们思考一切问题的背景思路。 第二点，我们在考虑创新和能力培养的时候要考虑到，从全球的角度来讲，财富创造的方式已经发生了根本的变化，也就是说，普通员工依赖转变到知识型人才的依赖，知识型员工在整个公司中所占的比重已经是越来越高，美国这些国家，他们所谓知识型员工在整个劳动力队伍中占70%，昨天毛市长今天谭市长也听到的，宁波要提高任务队伍中高层次人才的比重这是发展的一个趋势。 第三是资源配置模式的转型。以前我们做企业考虑问题更多是考虑到周边、当地、力所能及我能达到的地方，资源怎么样调配被我使用，现在我们讲，有信息技术，有物流技术，有网络技术的高速的发展，使得你可以利用全球的生产要素来帮助你实现你的市场目标，那么你怎么样利用，这就是你要考虑到，你的优势在哪里，你跟别人的竞争力优势在哪里，所以这里强调竞争优势和比较优势，而比较优势是暂时的，所以公司任何时候要考虑到持续的竞争优势，比如说像现在谈到成本的问题，大家都在说，由于人才红利，我们劳动力是充分，劳动力成本是低，因此我们可以出口创汇，这种优势是暂时的比较优势，所以要从全局的角度考虑，充分调整资源。 [10:20]南京大学商学院副院长、人力资源战略研究所副所长刘洪：尊敬的张部长、谭市长，阎主任，各位来宾，各位领导，大家上午好！首先祝贺浙江宁波人才国际周顺利召开，也感谢宁波市政府来邀请我参加2009中国宁波国际人才高层论坛这个活动，题目是基于创新战略的团队能力建设，为什么讲这么一个主题呢，主要是这么一个想法，现在各个地方、各个企业在讲到人才的时候，大家更多是讲引进人才，而我觉得老是引进人，把别的地方挖来你好了人家不好，你企业也是一样，你老是引进人才就是把别的企业人才拉来你好了别人不好，除了引进人才，到底要引进外国的，让外国不好中国好这可以，我们还有另外一个思路，要注重自身能力的建设，从企业来讲就是注重自身的人力资源建设，所以我想是这么一个思路，在这么一个思路的情况下，就涉及到一个问题，我的能力怎么样去建设呢，我们就想到不仅是宁波其实整个中国在全球金融危机中体现出一个最大的问题就是经济转型的问题。怎么样转型，大家形成一个共识，就是必须要进行创新。所以我讲创新是企业持续发展的一个根本，大家如果说考察一下国内外所谓的基业常青的企业他们成功就两条，第一是不段创新，第二产权保护，就这两条经验，其他讲各种各样的经验都是次要，最主要是这两条，知识产权保护是被动，每一种创新都有一种周期发展的根源只有不断的创新才是根本，为什么很多企业创新不足呢，哪一个企业不想创新，哪一个人事部到，我想大家是心有余力不足。我们光光考虑我有一个战略但是缺少能力，公司持续的发展光有一个战略说我要怎么样怎么样做但是你没有能力也不能发展，换句话说，你光有能力没有好的方向和战略也不能发展，战略和能力之间应该是互相匹配的关系，所以说光有战略不行，还要能力。那怎么样去匹配呢？我这里就提出来，这种战略和能力的匹配只有适应四个方面的转型，这四个方面体现在： [10:15]主持人：马博士提出了许多新观念新思路，尤其是对当前中国企业人力资源管理提出了很有针对性的意见和建议，值得我们认真的学习理解，并在实践中积极探索创新。比如马博士说在国际市场上要有中国制造，但更要有中国品牌，马博士还谈到要重组中国的教育系统，他说人才离不开教育，人才也离不开科技，人才更离不开经济、社会包括就业创业，我们想反过来也是一样的，教育科技、经济社会的发展，更离不开人才，更需要人才，我们搞人才科技周活动，举办人才高层论坛其中一个重要的目的就是搭建人才与科技、人才与教于、人才与经济、人才与社会包括促进人才的引进、培育和发展，以及人才的就业、创业和创新平台，有机结合得平台和载体，实现经济转型和社会转型的有效对接，这也是我们宁波推进科学发展，转变发展模式的有效探索，如果感谢马博士的精彩演讲和对宁波发展的襟翼。 下面我们要请出的是南京大学商学院副院长、人力资源战略研究所副所长、教授、博士生导师刘洪教授，刘教师主要从事人力资源管理，刘教授研究深入，学术水平高，在人力资源管理、变革管理、薪酬管理等方面取得了突出的成就，先后承担了多项国家社会资金研究项目，以及省企业委托的项目，出版了人力资源管理深层管理等多部著作，发表了一百多篇论文，研究成果相当的丰硕，今天他演讲的题目是基于创新战略的团队能力建设。大家欢迎！ [10:12]最后有几个信息跟大家分享，因为我从2000年到现在，我为联合国工作，是中国培训专家，同时也帮他们宣传，联合国培训的方式和培训的目的和其他的大学完全不一样，他考虑提高技能、国家企业等等，不像其他大学目的是赚钱。联合国劳工组织国际培训中心，我组织了国务院、商务部、中国开发区各个领导，我陪他们去培训已经很多了，培训完了然后去欧洲很多国家去参考学习，最后给他一个证书，最后我们想把这个培训拿到中国来，培训领导最关心是新的发展思路创新国际竞争这方面，我们还培训了中国知识产权这方面，包括品牌意识、保护等等。我们还保护了中国人才如何加入联合国采购系统，你们宣传很多，但是加入联合国采购系统不多，我们也在讨论在未来能不能帮你们做一个桥梁帮你们引进这个。另外一个，我们在做也是国家关心的，中国民营企业走出去，中国外汇储备就是那么多，中国目前土地原材料成本越来越高，你现在生产任何产品站在这里等客户已经不容易了，你只能把产品拿到海外组装，如果宁波这边很多企业想往非洲方面，因为我经常出席，来之前也在非洲演讲如何打开非洲市场，这些方面今天不谈，因为时间来不及。 最后我真心祝愿今天的会议圆满成功，也祝各位领导、各位企业家身体健康，也祝宁波不断的发展，欣欣向荣，谢谢大家！ [10:11]宁波这么漂亮的一个城市，因为我每年基本上来两三次宁波，今年五月份国际机场经理参加上海交通大学MBA我来带他们三天，如何服务行业管理国际市场，上次来参加很多宁波高科技的展览会等等，宁波这个地方应该是属于地理位置、地理优势人才等等，我希望宁波在未来能够多多发展服务行业，服务行业比如金融行业、物流行业，特别是教育，教育可能可能是大学生学历教育，短期高培育的人才怎么样提高在你这方面，一步一步，像今天这种活动一年搞一次，一些高层次的论坛能不能搞到宁波来，这样可以把宁波作为整个国家的一个榜样，也能提高当地的人才。 [10:07]现在中国企业包括各个单位，你在谈人才，或者是谈创新，都都参考国际动态，国际标准，因为这个世界发展太快，变化太快，而且一个好人才，多方面的参考，我每天听中国国际广播电台，听中央电视台报道，同样一个报道我还要转到CNN看到，我还要看凤凰卫视怎么看，你多方面的渠道，报纸信息量大，你才能总结一下觉得到底道理在哪里，如果你是信单面的，因为新闻包括的信息，新闻有三种记者，有一种记者为了报道好东西，另外一个记者给钱专门报道坏的一面，还有一帮记者非常的现实，非常中立。所有你作为一个哲学家或者是人才，你看报纸，分析国际化一定要找到这方面，必然的话你的知识错一部分的话那全面都会有错。所以要加强对国际经济的了解。另外希望中国企业能够考虑，国内竞争和国际竞争要加强，国内竞争可能非常的容易，但是你们打不过美国市场或者是欧洲市场等等，我前几个礼拜在欧洲，我发现很多超市里面都是中国制造的产品，但这并不等于是中国产品，我看到这个超市面很少有中国品牌，但是我去了南非、肯尼亚，又反过来，又看看中国制造，外国品牌在中国非法生产慢慢拿到非洲去了，如果你把瑞士表模仿他90%，你为什么不挂自己的品牌呢，特别是发展中国家他不在乎品牌，他只需要东西好，你买别人的品牌一被抓就非常的不利，非常不好。中国民族工业发展需要品牌意识，人才这方面可能要加强。 [9:58]我们按照世界经济发展有两种发展模式，第一就是美国模式，第二就是日本和欧洲国家的模式，他们日本和欧洲国家的模式都是差不多一个模式，我们要看中国怎么样，在这里主要是提一些比较案子给大家研究一下，美国是一个高生产力的国家这是他的特色，日本和欧洲国家都不是高生产力国家，为什么呢？我们等一会要看，中国也是高生产力国家，我们已经变成国际工厂的地方，生产量非常多，中国也是属于高生产力国家。第二美国是高回报率国家，高生产力是不是等于高回报率，从美国模式来看是可以的，但是为什么日本和欧洲国家都不是高生产力呢，因为德国、法国很多企业税率快达到四十多了，中国企业税率很低，然后美国税也不能低，欧洲日本税比较高，为什么呢？这笔钱国家拿来要辅助一些社会福利、社会保险，美国用很少一部分钱，国家福利医疗各方面，其他高工资，让你自己去买保险，国家已经不管这方面了，如果你不是高回报率你怎么样保证呢？目前中国是高生产力的国家但不是高回报率的国家，目前中国企业生产出口已经很不容易了，现在面临要么走出去。另外政府干预，在美国是不多了，美国基本上不干预企业太多，只是近几年，金融危机，要抓住企业发展，平时美国政府是不干预企业的。但是日本、欧洲国家非常控制企业的发展。中国政府干涉不干涉企业呢？肯定是干涉的，目前企业家还没有完全的稳定发展。因为这个话题，以前我做MBA的时候做过讨论，只能跟你说，到底目前中国发展是什么模式，你到底是美国模式还是欧洲的模式，还是什么你不能所中国特色模式，特殊模式是民族工业发展，但是整个大方向还是中国化。在这里面，我想大家都去参考一下，我们过去新的和旧的分析，到底我们企业应该怎么样，过去领导包括企业家就是CEO他考虑都是单方面，我说算，你们都要干。 现在这种模式已经不可能了，你要竞争，要创新，一定要多一点考虑员工，这些员工来自不同的地方，他们的信息量很多，你多尊重他们这是非常重要的。过去企业大，部门多，各个部门独立，有的时候协调性不是特别的好，我看过很多集团，里面同样一个集团，但是你不知道这个部门做什么，也不知道那个部门叫什么名字，集团内部部门之间要互相的协调才可能很好的发展。经理、企业家、CEO过去以后是专家，其实我们所谓的专家不断的参考、不断的听别人，现在的经理多多听你的下属你才能做好一个完整的CEO。如果你自己只是自己说了算，下面人就怕你，永远不会告诉你信息。现在很多老总面临人才的信息，干你着了一年，莫名其妙这些人都走了，因为很多方面云因。另外一个，我们过去特别是部门经理包括机关工作，就是完全为了满足领导，完全为了满足老板，这种拍马屁的一种管理体系已经太多了，不要再拍屁股，领导是看你的成绩，领导哪里不对你都要说，因为领导需要他周边人和顾问告诉他问题，如果你派屁股他不知道自己在什么地方，也可能我自己过去在政府机关工作，在我们那个国家，由于我不会拍屁股，所以我不会走到政府机关很高的工作，因为我想法比较多，有一些事情我要提意见为了发展，但是有一些领导他不愿意听太多下面人的意见，但是有一些好领导一定要听，如果有建议性意见可以帮助领导方方面面的思考。还有一方面，下面人给你提一个新的理念可能经理不接受，新的领导要预测未来怎么样改变自己的方向，当然这方面大家可以参考，因为我们时间关系这个话题可能不能谈太多，有好多好多需要创新新的里您。 在这里面，另外一个，我们可以看一下，大家都比较关心，目前中国企业比批评最多，企业发展社会化责任，一直到现在应该有意识到，国家事情不是国家来解决，也有企业责任来解决的，特别是现在人才招聘保留发展，这些事情一定是企业、一定是单位来发展，国家只能制订政策来跟你配合，不知道全部管。你要说，外国企业很多CEO、美国、欧洲都告诉我，中国社会需要帮助的事情太多了，有那么多有贫困的地区，为什么外国那么企业捐款比较多，中国企业赚钱多了为什么不捐款，其实企业社会责任表现在很多，员工社会保护问题，国家环保问题，多多为社会做贡献，多多为国家做贡献，做贡献不是说给钱你把企业发展好，提高人才，提高他们的发展，也是为国家做好事情，也是为世界做好事情，所以这些企业家目前在国际舞台上的一个大话题。前两年在武汉有一个美国企业跟武汉一个企业订单生产一个零配件，为了这个企业社会化责任，这个订单以及保存了，因为他发现每下订单都是一百万美金，一年一年都是一千多万，两千万，但是他发现工厂的领导工资非常高，采购经理质量控制经理他们工资最低，他听到这一批人呀，非常不开心在这个工厂里工作，而且他也听到他们有一个人要离开这个公司，他觉得你企业赚这么多钱他离开你这个企业的目的主要是工资不够，企业赚很多钱你不为这些员工考虑，后来这个美国把订单给其他的工厂生产，然后这个工厂给员工工资也很高。 [9:54]教育方面也是指，今天是谈人才就必须要谈到教育这方面。教育在中国也存在一个问题在哪里呢？教育方面是属于教育部管，就业市场是属于中国人力资源和中国劳动部管，这两个部门虽然是中央的，但是协调方面可能还需要加强，学生毕业老师给他一个毕业证书，然后有结束了，但是他在社会上就不知道走向哪里，所以教育部门和人才资源部门要结合起来。在欧美、日本你要教育什么人才，必须要转到什么样的市场，任何市场变化，必须要船到学校，不然的话永远是一个被动发展。引进人才呢，为什么要引进人才，中国这么多留学生出去，回来都是人才，为什么这么多国内毕业都是人才，为什么一定要花那么多钱引进人才，日本有没有引进人才可能有，但比较少。韩国有没有花那么多钱引进人才，可能有，但没有那么多。中国花这么多钱引进人才，其实还不如花一些钱带培养，中国有一个部长谈到国家应该有一个自己的信息库，这样你引进国外人才只是短期，培养国内人才，这个模式才可以持续发展，只有引进外国专家来这边工作一年，你花钱给他，走了以后你下一步怎么办，你引进下一个就需要再花钱。有国家包括各个方面要了解到，这是需要发展的一个话题。 下一段，如果我们要了解整个发展，是不是企业经理或者是各个部门有没有了解到，从中国入世以后，其实企业和个人还没有入世，WTO是国家签订的一个完全带动边贸，从宏观经济到发展一直到国内，但是我在整个中国和处级干部一直到企业家我觉得很少能确实的了解这个合同，中国和WTO签订是一个非常非常重要的合同，这里面等于是什么，遥控已经不在北京了，国内做企业，你按照国际标准来做，很多企业家就考虑中国模式来做，你已经是在国际市场了，是不是企业家都能意识到国际标准，不要看你中国周边的企业，跟他们竞争，你可以跟美国竞争、日本竞争，你的目标高，你这个企业家才能完成目前我们非常需要的国际化企业家。这个国内也应该转到国际。另外一个，全球经济不断的变化，你听说多还不如自己研究，还不如自己关心。虽然中国目前经济良好，金融危机有一定影响，但还是在发展，但是我知道未来的服务行业特别是人才这方面也是面临一个我们有必要关注的问题，创新特别是人才，没有人才也没有办法谈创新。 [9:42]整个世界竞争力最厉害大部分行业是在服务行业，瑞士排第一名，已经代替美国了，美国排在第二名，然后是新加坡、瑞典、芬兰、德国、日本、加拿大，中国排在二十九位，这个29位也不错，因为中国去年还是第30位。 中国已经成为世界第二大经济方面，但是为什么你们的竞争力还排名第29，这里面人才力度，包括很多我们现在关心创新还不够，今天准备了一部分内容来跟大家分析一下。 竞争力里面除了政府职能，还有基础设施、金融、教育、人格品质，到时候中国的品质到底是怎么样，还要看你的环境、透明度等等，你们可以上网可以看到很多关于这方面的东西。发展的模式，我们到看得到，现在中国经济怎么样，等于经济发展非常的快，人才都是跟不上，但是整个世界发展在一起起飞，那么中国为什么经济发展很快，但是人才不一起飞呢？导致了这一方面你的空间，这个空间在服务行业里面打开了一个，大家都知道，目前整个经济服务行业非常的薄弱，如果你注意到，我刚刚来中国，酒店管理可能因为我上海时间比较长，锦江集团是中国酒店管理的老大，任何国家一投资大楼就找好望角来来管理他们的酒店或者是喜达屋。过去我们考虑复旦大学、清华大学、北大，现在我们下一代都想送去海外读书。今天谈人才这个话题，也是也是教育服务行业要提高，你们要看到，超市管理行业方面，过去我刚刚到上海，第一百货商店，华联是中国上海比较老的，但是越来越听不到了，现在呢，家乐福里了以后，听不到他们了，沃玛来了也听不到，这是市场的肥肉，你到日本看这些集团很少，我估计在东京，香港不知道有多少的家乐福，韩国我去过，不知道有多少的家乐福，包括酒店管理，所以这些行业里面，为什么提到创新经济呢，我觉得我们有必要知道，有必要重新打开我们的思路来提高我们的一些话题，你必须要了解到底什么是创业，我是在去年以前参与国联合国国家合作一个项目，就是中国国有企业改革变成小企业，有一大批下岗工业，我刚刚和劳工组织引进了一个项目，我们希望通过中国劳工部中国人力资源引进，引进什么呢？就是重新再就业，两千多万人口是下岗，整个中国GDP发展是9%，创办的就业机会是九百万，两千多万放在哪，只能让别人创办企业来雇佣自己。这方面主要考虑培养中国高级创业人才，我们在上海培养了差不多八百多个，第二期大家都知道，大学生面临一个就业困难，我最近也做了一个KAB，就是帮助大学生就业的问题，也是引进这种项目，在上海复旦大学、交通大学、华东师大我们有一个大学生创业，我们经常给他们指导、怎么样创业、怎么样雇佣自己。80%大学生都要找工作，而不想创办自己的企业，这种想法，可能在宁波浙江这边创业的理念，我觉得要加强力度。 创业我们是怎么样考虑呢？特别是大学生，一定要让他们了解到你今天要买房子，你要买汽车，你要旅游，你要买好车，你要什么，特别是现在青年人都物质水平非常高，这种事情只能是赚钱创业来完成，很好有人靠工资来买豪华的房子、豪华的车，我估计是不可能，只有企业家，如果我们未来得青年人朝这个方向，你要想这么高的享受就必须要创业。创办你的企业，第二是巩固你的企业，第三是扩大你的企业，最后一个我们是竞争，因为你不竞争要掉下来，你的企业就要被倒闭，或者是被收购，这是我们要考虑的一个方面。我们谈创业或者是创新，创业的概念，过去中国古代皇帝最尊重就是农民，不是商业人士，到底中国或者是发达国家需要商业人多，还是企业家多一点，商业人他是别人生产的东西拿到外面去卖掉，当然过去他的地位不是最重要，当然皇帝为什么认为农民非常重要呢？他的土地本来是空白的，用什么的肥料用什么的气侯一直到生成，他觉得这是真正一个创业企业家。目前我们要了解到国家需要更多的企业家而不是一个商人，现在有两种教育模式，今天谈人才，我觉得离不开谈教育，到底我们人才目前需要什么样的教育。我从87年到97一直在中国大学读书，我是87年在北京语言大学学习语言，93年94年北京大学进修一年，94年到97年在复旦大学，我是法学硕士毕业，中国教育模式呢？虽然我已经毕业十年了，但一直在这种大学里面，所谓提高但还没有得到这种国际水平，为什么呢？过去老路可能是走不通，新的路需要新的教育革命。两种教育模式，过去两个法国哲学家，一个人认为我的学生一定要给他们背出所有教给他们的东西，人民留在你们脑子里是知道，他觉得知识就是能背出来，另外一个觉得不对，他说学生的脑袋应该像一个电脑，不可能什么都充里面，必须给他一个有用的东西，才可以是一个脑袋。目前我觉得后面一个是比较有用，你们中国的教育模式，你们都知道，现在一大批量大学生毕业了，任何企业或者是机构里面，起码需要一年的培养才可以变成一个非常有用的人，很少毕业以后就能用的。他缺乏的是创新的理念，在学校都是听老师，外面的创造机会比较少。欧洲的大学生最后一年都是在企业里面锻炼。所以这方面，我希望中国的教育体系，一定要从背出来还给老师，一直到学生自己有创新能力来发展自己。这到底应该怎么办，本利就业机会非常有困难，如果你所有的学生毕业都马上转到作业市场，我估计目前已经不可能，毕业的学生他们有很多，因为创业特别是在美国，他这边有很多学生没毕业都在想我怎么样自己创业，怎么样做自己的老板，这种想法能不能教育我们的下一代，在未来达到这种水平呢？我觉得有必要教育部门、各个学校、各个教授一起来创造这方面。所以教育革命我觉得可以培养出多的创新人才，甚至有一些基金可以帮助他们去创业。 [9:40]上海交通大学海外MBA工商管理教授、博士马千里：尊敬的谭市长、张部长，各位专家、企业家早上好！ 首先非常感谢宁波政府给我这个机会和各位领导各位企业家交流一下一个非常重要的话题，我的名字是马千里，各位领导和企业家是我的伯乐，我来中国已经将近二十多年了，刚来中国的时候，经济基础各方面非常的薄弱，我的老师工资是二十块人民币，国家还给我们外国留学生一个白卡，去香港买冰箱所有的进口的东西，基本上中国什么都是进口的，二十年以后，为什么什么东西都是在中国生产，中国这一秘密武装在二十年以来，把整个经济社会带动到今天应该得到了很大的成就。今天我们讨论的是二十一世纪中国包括中国企业包括个人创业和国际竞争问题，所以我的话题今天主要是强调这方面。 [9:35]主持人：刚才张理事长告诉我们未来科学技术将呈现出新的发展趋势，包括六大科学技术的创新突破，以及三十项引领未来得科学技术发展，这将会对我们人才开发提出新的要求和新的选择。企业要转型升级，创新发展，就必须适应科学技术发展的新趋势，加快集聚科技人才，尤其是要大力引进和培育国际化的、高层次的，创新型的高档人才，并要为他们极力创造良好的成长环境和发展条件，积极创造，能够充分发挥他们创造性和积极性的机会和舞台，感谢张理事长的精彩演讲。 下面要有请出联合国中非合作可持续发展专家马千里博士！大家欢迎！ 马博士来中国已经二十多念了，他能说顺利的中国、英文、法语、德语等多国语言。他曾经担任过联合国项目顾问，负责高科技投资中小企业可持续发展创造就业机会等项目，现在是中非民间商会高职专家顾问，致力于促进中国中小企业和非洲企业，战略合作伙伴，多次应邀到欧洲、非洲、北美洲开展一系列中国发展问题和中非合作的演讲，马博士在科学发展、企业发展等方面有非常丰富的研究经验和工作成果，今天他演讲的题目是增强中国企业领导创新力和全球竞争力。 [9：31]我国科技队伍这几年得到快速的增长，科技人才从2002年到现在增长的速度非常的快，青年化的趋势也在增长，四十岁以下大概是三千七百万，占32%，高学历，趋势也在明显的加快，调查当中，对硕士、博士学位获得者，从2000年11.4%现在提到了25%，整体科技、科研水平也在不断的提升，但是我觉得我国和发达国家的科技人才的差距差什么地方呢？一个是质量上的差距，一个是战略人才的差距，我们现在对未来的研究、对战略的研究，对前瞻性的研究，缺乏人才。特别是在一些战略科学家和领先科学家高层次的人才太缺乏了，一流科研机构的实质我觉得是拥有一流的人才，宁波任何发挥自己拥有一流人才的作用，这次请到几十位中科院院士，请到这么多中国社会科学院的院士，宁波真的是不得了，我原来在兰州工作，兰州请不了这么多，我听说宁波有93位。第二要加大培养力度，要实施高层次的创业，创新人才工程。第三要加大引进力度，引进大批，科技人才。国家不是有计划，但我引进一定要，有的大学引进是要从美国、德国、加拿大调回来的可能性现在有，但是比例不大，我赞成有的学院的做法，只要你能回国，你是美国籍可以，你能回国做两个月、三个月、五个月也可以，因为这种办法可能更好一点，因为他的资源信息，美国前沿的一些东西他的渠道是不段，我们一下子调回来，全部安排了也可以，但是我觉得在引进人才方面，要采取更灵活的政策，更优惠的政策。四是创造一个环境，创造条件，让科技人才，发挥最大的积极性、创造性，真正做到，尊重科技，尊重人才，中国现在缺人才，也不缺人才，怎么样发挥现有人才的作用非常重要。我们更缺的是一个人才的空间、人才的环境、我们更缺的是用人机制，更好的用人环境，坚持科技创新，与人才开发相结合，形成一个多层次，全方位，系统化的人才开发培养引进新格局。五是提倡创意创业创新，建立国家地区全方位的人才信息库，我希望宁波依靠这里的优势，建立全方位的宁波市的人才信息库，这个信息库既有本地人才，更重要有两院院士，也有国外的一些学科带头人作为你的人才信息库。一说是宁波人，都愿意在这里发挥作用，提供信息，所以说人才信息库建立起来，人才资源是国家地区的战略性第一资源，我觉得这一点非常的重要，人才既要面向未来，了解科学技术的发展的前沿趋势，随着科学技术的发展趋势需要哪些人才，怎么样发挥人才的作用。 我就汇报这些，谢谢大家！ [9：28]第三个要汇报，三十项引领未来的科学技术。 什么是引领未来的科学技术，引领未来的科学技术就是指未来人类社会生存和发展的重大的积极影响和预示未来科学技术发展潮流和方向，并可预见的重大科学出现，重大技术出现，重大科学技术突破，三大重大，未来的重大科学出现、第二是未来重大的技术出现，第三是重大的科学技术的突破。下面列出三十项引领未来的科学技术这是08年在中国科协组织下，我们组织了全国有关专家学者，从公众推荐的725项引领科学技术条目中评选出重大的引领未来的科学技术，这些项目对制订地区的科学技术的战略规划发展科学技术都有重大的作用。一个城市，一个经济区，没有未来的科学技术的发展在未来就没有地位，光搞传统工业是不行的。这三十项也不展开说了： 一是量子通行技术、二是海水淡化技术，基因治疗，人性人机交互技术，虚拟现实技术，超高速交通工具、干细胞技术，深空探测技术，高产绿色现代农业技术，第三个产业革命是计算机革命，第六次产业革命是农业革命，农业到现在还是春秋收的概念，所以农业还是要大力的推进，农业产业革命是第六次产业革命的核心。可再生资源和清洁能源技术，深海开发技术，量子机损及技术，高温超导技术，脑科学、克隆技术，感冒毛衣，核动力航天技术，未来家庭机器人，生态住宅技术，环保人才技术，无限能量传输技术，人工智能技术，光电信息技术，基因修复技术，可服用芯片诊疗技术，新型电池，电子垃圾处理技术，这三十项很重要，我希望在研究宁波的未来经济结构、生产力布局、技术产业的布点应该考虑未来的三十项技术当中的适合宁波的技术。前两天又看到，关于中国面来2050年科技发展的战略思考一书，全国前来有两千多名专家，直接参加经济两年多的工作，制定了我国2020年的国家中长期科技发展的规划纲要，制定了2050年重点领域科技发展路线路，我希望发展中心有关部门能够看这个报道和材料，非常重要。 四、人才战略选择。 胡锦涛总书记强调指出，人才资源是第一资源，要始终把培养高素质人才作为根本大计，努力建设宏大，创新型人才队伍。人才战略我觉得有几个问题要强调，一是一定要把人才战略摆正优先发展的战略地位，你没有人才一切都是空的，我记得宁波是一个人杰地灵的地方，中国的民族工业的发展由宁波人带头搞起来的，包括在上海，很多有名的企业界领军人物都是宁波人，比如董建华、包玉刚、邵逸夫这些都是宁波人，现在有一个最大的，人大副委员长、中国科学院院长，路甬祥这也是宁波人，所以路甬祥这样高水平、高智力的，宁波人很好的利用他的资源、利用他的优势，这是了不得了，事情。现在听说搞了战略规划，因为我看到路甬祥很多报道，那真的是国际性的，有战略头脑的一个高水平的人才。 [9：26]未来科学技术发展的趋势，大概有这样几条： 一是二十一世纪科学技术发展呈现出以下发展趋势：科学技术呈现倍跃增长趋势，科学技术是倍跃的增长，知识更新速度越来越。二是高度分化和综合，高度综合的趋势明显。第三主导趋势已经出现，第四科技和经济更加一体化，经济离不开科技，科技是为进一步促进经济的发展，科学技术越来越明显的突出的作为一种第一生产力。五是高科技产业化得到的各地政府各个企业的重视和加强。六是大科学国际合作更加紧密。七是人才战略成为科技竞争第一资源，八是创新是科技发展的灵魂核动力，九是科技发展正在引领重大的军事变革世界出现科技发展中心多级格局。科技政策成为创新型国家的重要国策之一，科技负面的影响正在引起各方的关注。中国未来研究会，在中国科协的领导下，每年要召开一次到几次的沙龙，科学沙龙，我参加了几次活动，这个沙龙开的非常的好，科技沙龙不管你是工程院院士还是科学院院士，还是什么领导，来的以后，都是随便坐，发言也不排序就定一个主题，科学技术的正负面影响，大家围绕这个主题可以展开争论，我参加一次活动那真的是，学术上民主氛围、学术的活跃，就谈科学技术，没有科学技术不行，但是看不到科学技术的负面影响也不行。不能把科学技术的发展，科学技术的发展都是双刃剑，不能把科学技术当做一种野马，这个野马放出去以后的失去了控制这是不行的。开的非常的好科协组织这个科学沙龙解决了很多应用和实践上的问题。 [9：25]什么叫纳米，纳米是一个尺度，纳米是一个长度单位，叫毫微米。就是十亿万分之一米是纳米，形象点说，比如一跟头发就是几千个纳米的尺度，纳米制造是一个微观的世界，所以有人说，纳米研究的突破，将会引起一个新的产业革命，整个物质加工将在原子核分子的水平上进行纳米铜在冷轧的时候，可以从一厘米延伸到一米，厚度从一毫米可以减为二十微米，所以这种纳米是铜的常规铜的精密度，几十万分之一，精度米越来越高。所以它有特殊的性能，现在已经出现了纳米卫星，纳米卫星的重量只有0.1千克，由于这种纳米技术的突破，现在可以做，卫星飞机像风力一样大，纳米器件具有超高速、超容量，朝微型，纳米技术将引起重大的军事变化，将来的纳闷可能在神不知鬼不觉的情况下破坏你的军事设备，占领阵地，将来战争发生以将是一个纳米大战。 认知科学技术将是智能化网络化。认知科学就是智能化了，心灵化、网络化，当前认知科学的发展，呈现出三个基本的趋势，一是符号计算和数字计算交换研究在增强。脑认知功能研究在取得进展，二是计算有了一定的进展，三是多层次，领域得到的应用，人的神经网络、遗传算法和智能算法已经大家的通用的计算方法，多变量分析很多领域得到的很多广泛的应用，所以现在人的思维方式已经从机械思维已经到了生物范畴思维。 [9：21]世界著名的纳米技术专家乔伊(音译)预言说，纳米机器人的出现，预测未来二十年，很可能发生一个颠覆文明的事件，其概率是50%，人类会不会进入一个非人化的时代，这个我也是第一次看到。近年来，人工智能突进有的电脑和机器人比任何人都能更快的快捷的思考和解决问题，他们以不仅仅是机器而非人化的人，日本一年差不多要生产四十万台机器人出口率达到45%。七十年代日本人用东芝、索尼，进入了中国的千家万户，八十年代，日本的汽车，很多政府采购也好、路面跑的汽车基本上是日本，现在日本的战略是用机器人，出满世界，而现在，每年要出口一百万台，全球家庭机器人市场2015年将达到150亿美元，各种机器人，尤其是纳米机器人都积极参与人的生产和社会活动，甚至将可能进入千家万户，所以各种各样的机器人，功能飞快的向人类逼近，甚至有人预言机器人将可能在未来五十到八十年超过人的功能，人们可能把自身当做对象，像制造屋一样的制造人纳米机器人还可以进行复制，复制出新的纳米机器人，这两种后果都可以导致未来认得非人化。所以，有的搞机器人的英国专家，他是英国的雷丁大学的教授，他是世界研究机器人，著名专家，他认为2050年的机器人必将威胁人类。他的预言对人类敲响警钟。 四是生物技术的出现根本性的创新。二十一世纪是生物性技术，53年出现了DNA亿以后，生物技术，使人类不仅了解的生命，还可以定向的操纵生，所有，类似天方夜谭的事情现在正在出现，一个下小干细胞就可以复制出一个新的生命体，我们上海前几年报道，在老鼠身上把干细胞接种以后，就可以长出一个人的耳朵。2009年7月23日，干细胞克隆出第一批老鼠，促进了试管婴儿的普及，人类对肝脏供不应求，我们希望，当移植器官不能满足的时候的，美国每年安装，一百万个人造的膝盖，全世界有一百万人期待心脏起搏器，现在中国安装心脏起搏器，人越来越多。所以有人说，当天生物技术的突破，很可能改变我们的生命的形态，食品加工、保险等方面发挥越来越的重要，所以说生物技术是一个巨大的产业链，是一个巨大的产业群，我昨天看到，毛市长讲，宁波现在要大力发展产业的集群，集群建设，用了集群这个字。但是我到宁波24个主要的产业方向，大部分是传统工业，包括船舶、机械、加工、服装、等等，新型的产业、新材料、新能源的比重还不是太大。 纳米技术在微观世界引起很大的变革。 [9：19]二是虚拟现实技术带来新的挑战，什么叫虚拟技术，虚拟技术又叫临景技术，20世纪末，崭新的综合性的信心技术，它是综合利用计算机图形数、光电成型技术、传感技术、人工智能能技术，模仿现实存在，计算机系统中创建一个能看得见、听得着、触摸的到，能视听、触闻很逼真的技术，目前广泛的运动用文物保护、娱乐、医疗，等各种方面，比如说现在出现了虚拟的博物馆，虚拟战争，虚拟手术等等，虚拟现实技术已经让很多人完成了现实做不到的事情拓宽了人们的生活空间和想象力。虚拟现实技术是最具挑战性的课题，是人自身的虚拟，美国已经把虚拟技术，人的研究，看成是与原子弹同等重要的高科技战略，美国队虚拟技术研究是超前，把虚拟人计划提升大国家的战略高度来看待 三是人工智能技术。各种机器人迎面而来，超级计算机智能化现在出现了各种各样的机器人，战斗机器人，无人驾驶飞机纳米机器人，奥特曼这些充满智慧的钢铁现在已经进入了家庭在足球场上参加比赛，这些都渗透着对未来未来、人类文明的忧虑。早在上世纪就有人断言，下一个千人将是纳米时代，人类将进入纳米时代，所以纳米时代当中，纳米人、纳米机器人将迎面而来，而且是大规模的到来。所以纳米技术到底是敌人还是朋友，很多人在研究这个问题。英国有一本杂志，自然纳米技术，他采访了著名的纳米技术专家，这个专家说，纳米时代的到来将令人恐惧，他用了恐惧。所以纳米时代的到来，究竟是福还是祸，人们正在拭目以待。 [9：15]六大科学技术的创新和影响，我简要的说一说。第一讲讲计算机技术，正孕育着重大的变革，最近看到路甬祥说，这是宁波人，这可是大资源，是中国最大的掌握软实力的，一个大人才，中国科学院院长，他曾经讲在计算机领域我们过去习惯于跟踪别人，现在我们要有信心，要看到前瞻，在前瞻、在前沿科学当中去创新，我觉得这句话讲的非常的深刻，过去我们是跟着别人的屁股后面跑，永远追不上，所以我们现在在前沿科学领域去发挥我们的创造性、创造力。以硅芯片为主的计算机由于采取了新的技术、新的创新理念，运用，超过了新的计算机革命，2000年最快的计算机已经达到了每秒12万亿次，日本在2003年已经达到了每秒130亿次，这种计算机世界上把它叫做宇宙模拟器。据报道，美国已经达到了每秒一百万亿次，我们中国的申洲和银河是每秒三千亿次，听说可能已经突破了每万亿次，同时世界上也正在研究，各种各样的高性能的计算机，比如分子计算机，光子计算机，量子计算机，生物计算进，生物计算，主要是模仿生物肌体的运用技能，让计算机具备自行思考的智能功能，生命技术、纳米技术，生物技术，世界上正在孕育重大的新的科学突破。这种突破正在改变人人们的生活方式、工作方式和思维方式，人们的思维方式在过去世界一直是一种机械式思维，或者是机电思维这种范式为基础，现在已经看到这种范式已经转变为一种生物范式就是生物思维，从过去的蒸汽机思维到生物范式思维。这完善性已经不受关注，取而代之是功能性，这种思维范式的逐步的改变，意味着我们的世界观和行为方式会产生彻底的改变。那么有的人说，什么是生物范式，我是学生物的，是搞遗传的，生物范式一个是整体思维是第二是系统思维三是多维思维，生物思维都是从整体上去考虑，过去讲，眼观六路而听八方，从整体来看这个问题，另外从多系统的思维去考虑，不光是一个系统，另外从一个多维的思维空间去研究问题，提出问题。那么从机械思维或者说机电思维，转变为生物范式思维，在我们国内还没有引起很大的重视。我希望我们共同来研究。 [9：13]我借这次会议想跟大家汇报四个问题： 第一个问题，说一说，当前六大科学技术的重大创新。有一些什么样的重大创新；第二汇报一下未来科学技术发展的趋势。因为凡是预则立，不预则废，最近我看了一本书，叫赢得先机，主要是预测全球经济未来十年的发展趋势，激发企业新的思维方式和行为方式，告诉企业如何分析和感知当前的变成，感知当前复杂的模糊的世界，他用了模糊的世界，如何将远见和洞察力付出行动，面向企业家的忧虑、思考和行动都提出了比较独到而又深远的论述，从未来学家讲，我是中国未来研究会的，未来研究会就是研究经济社会发展的大趋势，未来的科学技术的发展大趋势，那么大家都知道，托福来第三次潮流，增长的极限、未来的冲击，世界是平的，竞争大未来，这些书在全世界引起了非常大的振动，因为有了增长的极限这些重要的战略性的建议，联合国就提出了一个可持续发展的战略思路，随着科学技术日新月异的进步，经济社会全球化地加快发展，人类文明发展到现在，地球变的越来越小，六十亿人口生活在一个地球村当中，整个地球村，世界都纳入大一个交织的数字化的网络当中，科学技术今天对人类社会影响了巨大的，深刻的，空前的，更是战略性的、全局性的，在这种大背景、大视野、大趋势当中，我用了大背景、大视野、大趋势更需要我们每一个领导者、每一个企业家都去面对未来、研究未来、预测未来策划未来，以全新的思维和意识提出宁波的新的战略定位。提出宁波新的战略思想，提出宁波新的战略境界，提出宁波新的在未来得战略的规划、战略方向，我觉得讨论带有战略性的、前瞻性、综合性的未来科学技术发展的根本性的重大课题，这样才能站在一个更高的起点上去研究人才战略。温总理在济南大学讲，我们希望大家要望星空，望星空就是看到未来，看到整体，看到战略。胡锦涛总书记在中国科协成立五十周年大会上讲，这次会在人民大会堂召开的，是2008年12月15日，胡锦涛总书记指出，科学技术从来没有像今天这样深刻的影响跟社会生活的方方面面，从来没有像今天这样深刻的影响着人民的思想观念、生活方式，从来没有像今天这样深刻的影响着国家和民族的前途命运。我当时直接聆听了胡锦涛总书记的讲话，胡锦涛总书记反复的讲了三个从来没有，但是我们对这三个从来没有认识程度还不够。为什么科学技术从来没有像今天这样深刻影响着社会生活的方方面面，为什么从来没有像今天深刻的影响着人们的思想观念和生活方式，为什么从来没有像今天这样深刻的影响着国家和民族的前途命运。我觉得在当今世界谁掌握了前进的科学技术，就能拥有未来人才战略优势，谁就可以拥有一流，人团队，谁就掌握了经济社会的主动权，谁就掌握了综合国力竞争力主导权，谁就掌握了未来战争和立于不败之地的主胜权。 [9：11]中国未来研究会理事长、国家民政部原副部长张文范：女士们、先生们，各位专家、各位教授，大家上午好！ 在金秋硕果累累的美好时节来到美丽的宁波，出席2009中国宁波国际人才高层论坛非常的高兴，我对论坛的召开表示热烈的祝贺！宁波是我国的首批对外开放的沿海港口城市，是长江三角洲南翼的经济中心，很重要的经济中心，也是国家计划单列的副省级城市，随着杭州湾跨海大桥的正式开通，杭州在长江三角洲区位优势迅速的凸现，交通格局的大改变，带来了宁波新的投资结构的变化，生产力布局的变化，产业结构的变化，生产力水平的变化，和人才资源大的提升，宁波在我国改革开放新的发展阶段，迎来了新的机遇，新新的航程，昨天下午听了毛光烈市长讲，宁波正处在一个转型时期，处在经济转型、社会转型的这样一个重要的时期，如何从战略上、前瞻性去分析去估量去预测宁波未来的总体发展趋势，和方式，我认为非常的重要，非常及时，非常有战略思维眼光，今天早上，看到了毛光烈提出要强化宁波的产业基地集群建设，用了集群建设，加快经济建设提升发展，如何从前瞻性、从未来科技技术发展的前沿，超前的思考这个问题，我就觉得这个会议非常的重要。 [8：45]主持人：尊敬的张理事长，马千里博士，尊敬的谭市长，女士们、先生们，大家早上好！ 金秋时节，天高气爽，今天我们在这里隆重举行2009年中国宁波国际人才高层论坛，这一论坛是人才科技周活动的一个重要组成部分，我们这次论坛主要围绕人才开发主题，邀请著名的专家、学者政府官员和企业家代表，对一些方向性、前瞻性、战略性的问题进行探讨，为提升人才水分搭建沟通桥梁，市委市政府对做好这一论坛，十分重视，给予了大力的支持和精心的支持，今天论坛游两个活动板块，一个是今天上午的专家报道会，另一项是今天下午将要举行的主题研讨会。 出席今天上午的领导和嘉宾有：中国未来研究会理事长、国家民政部原副部长张文范先生！ 联合国中非合作可持续发展专家、上海交通大学海外MBA工商管理教授、博士马千里先生！ 南京大学商学院副院长、人力资源战略研究所副所长教授、博士生导师刘洪先生！ 海谛软件(中国)有限公司大中华区总裁、MBA硕士李永康先生！ 中共宁波市委常委副市长谭大辉先生！ 参加今天论坛还有宁波市有关部门的领导、企业家，来自各条战线的代表和相关的新闻媒体记者，对大家的光临，我们表示衷心的感谢和热烈的欢迎！ 下面我们以热烈的掌声有请中共宁波市委常委副市长谭大辉先生致词！ 中共宁波市委常委副市长谭大辉：尊敬的张文范部长，各位专家女士们、先生们，值此2009中国宁波科技人才周举办的之际，我代表宁波市政府和宁波市人民对论坛的举行表示热烈的祝贺，对各位专家的到来表示热烈的欢迎！ 宁波国际人才高层论坛是人才科技周的主题企业之一，每年举行一次，迄今为止已经举办了第四届，论坛的举行极大的促进了宁波人才工作的发展，成为人才交流的重要平台，成为宁波人才工作中富有特色的较有影响的优秀的品牌，受到各方面好评，进来宁波市委市政府，坚持科学发展观为指导创新体制机制，深入推进宁波人才开发港，自由港和创业港建设，努力间，长三角南翼区域人才高低，人才开发迈向及新的台阶。 截止到200年6月位置，全市人才总量，达到了72.8万人，人才综合竞争力名列全国第13位，在企业人才开发方面，我们通过机制创新，政策创新，服务创新，企业人才的引进培养使用管理等方面工作取得了阶段性的成果，去年我市新增85000人才，其中超过7%聚集在我们的企业，当前我市改革开放和经济社会发展正处在关键，阶段，面对国际金融危机的影响，经济发展，体制性、结构性的问题矛盾日益凸现，拓市场、保增长、调调整，促转型的压力不断的增加，企业转型升级创新的要求更加的迫切，在此背景下，国际人才高层论坛，以企业发展，人才集聚为主题，推进企业发展的有效的策，具有很重要的现实意义，我相信论坛，举办将促进，人才的交流，人心开发理念的创新。最后，预祝2009年中国宁波国际人才高层论坛取得圆满，成功，预祝各位来宾的身体健康、万事如意！ 谢谢！ 主持人：感谢谭市长的致词，创新成果是企业转变为产品以后，才能实现价值，人才是引领企业发展的第一资源，是创新创业的主题，我们今年的论坛，选择了企业发展与人才集聚这个主题，我们期待，嘉宾带给大家的精彩的演讲，首先，请出中国未来研究会理事长、国家民政部原副部长张文范先生！ 张理事长是我国的著名教育和人才管理专家，曾担任过第九届全国政协委员，中国国际跨国公司研究会副会长，重要的领导职务，具有丰富的政治工作和人才管理的领导经验，再教育宣传、企业管理、人才培养各项领导工作中都有特出的成就，今天他演讲的题目是未来科学技术的发展趋势和人才战略性选择。 大家欢迎！ [8：42]宁波国际人才高层论坛论坛主题演讲开始。 第一位演讲嘉宾是国家民政部原副部长、党组成员，现任中国未来研究会理事长、中国老年大学协会会长、中国企业发展协会高级顾问张文范先生，他演讲的主题是：未来科学技术的发展趋势与人才战略性选择。 [8：38] 2009宁波国际人才高层论坛开幕，谭大辉致辞 宁波国际人才高层论坛于今天上午8点半在宁波南苑饭店开幕。宁波市委常委、副市长谭大辉致辞。 [8：25] 2009宁波国际人才高层论坛即将开幕 中国宁波网9月19日(记者陈冬冬邬盈蓓龚一鸣)作为中国浙江□宁波人才科技周活动的主要组成部分，宁波国际人才高层论坛将于今天上午8点半在宁波南苑饭店开幕。 宁波市委常委、副市长谭大辉，市政府发展研究中心主任阎勤出席会议。 按照市委、市政府提出的企业人才优先开发战略的总体要求，今年人才高层论坛的主题为“企业发展与人才集聚”，论坛将围绕在全球金融危机背景下促进企业转型升级，推动企业创新发展，增强企业人才竞争力，加快企业国际化人才、创新型人才开发，为宁波实现“保增长、调结构、促转型”目标提供人才支撑，引进新理念、吸纳新思想、借鉴新做法。 本次论坛分嘉宾演讲、主题研讨和论坛征文三部分。上午论坛活动为嘉宾演讲，四位演讲嘉宾和他们演讲的专题分别是：原国家民政部副部长、党组成员，现任中国未来研究会理事长、中国老年大学协会会长、中国企业发展协会高级顾问张文范先生，演讲的专题是：未来科学技术的发展趋势与人才战略性选择。 联合国中非合作可持续发展专家、上海交通大学海外MBA工商管理教授，复旦大学创业中心、上海大学EMBA、澳大利亚商学院的名誉教授马千里先生，演讲的专题是：增强中国企业领导创新力和全球竞争力。 南京大学商学院教授、博士生导师，副院长，南京大学人力资源战略研究所副所长刘洪先生，演讲的专题是：基于创新战略的团队能力建设。 海谛软件(中国)有限公司大中华区总裁，首席管理咨询顾问李永康先生，演讲的专题是：集聚执行人才，提高企业竞争力。 参加论坛的还有市、县(市)区各级党政机关组织人事工作同志，市级机关组织人事干部，人大代表、政协委员；高等院校专家学者；企事业单位和学术研究机构有关人员。论坛规模为220—250人。 |