宁波中小民营企业技术创新人才的薪酬体系设计研究

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　　2007年以来，随着劳动力成本、资源成本，环境成本、银行贷款利率的上升，出口退税率下降，宁波市民营企业已从低成本的时代进入了高成本的时代。如何有效地组织技术创新人才发挥其创新潜能，寻找有效的人力资源管理方法和体系，成为企业生存和发展的关键，也对激励理论和激励方法提出了新的挑战。只有建立科学、合理、有效的薪酬体系，才能激发技术创新人员的创造性、积极性，促进企业的持续健康发展，加快技术产业化进程。

　　一、创新及其技术创新人才的特点

　　(一)自主创新

　　创新概念最早是由奥地利经济学家熊彼特提出来的。1912年他在《经济发展理论》一书中，认为现代经济发展根源于创新。自主创新是指企业通过自身的努力或联合攻关，探索技术的突破，形成有价值的研究开发成果，并在此基础上依靠自身的能力推动创新的后续环节，完成技术成果的商品化，获得商业利润，以达到预期目标的一种创新活动(傅家骥，1998)。

　　(二)技术创新人才的特点

　　企业技术创新人才是指从事技术创新活动的企业在职和外聘兼职的专业技术人员以及为其提供直接服务的管理人员。专业技术人员也包括从事技术创新活动的一线员工。

　　1.人力资本含量高

　　技术创新人员一般都是经过了长期的学习，拥有较高的学历和较丰富的经验，其能力、素质都超过了一般的员工，是人力资源中人力资本含量最高的群体。

　　2.独立自主性强

　　技术创新人员一般具有较强的独立自主性，倾向于宽松自由的工作环境，喜欢按自己的意愿安排工作进程，自觉性高，自我控制力强，希望能够展现自己的才华。

　　3.创新能力较强

　　技术创新人员能够运用掌握的知识进行技术方面的创新，从而为企业解决疑难，创造价值，获得企业竞争优势。

　　4.流动性强

　　技术创新人员更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

　　5.工作复杂且难以衡量

　　技术创新人员的劳动绝大多数为脑力劳动，工作复杂难度大，而且团队合作性强，其创造的价值并不能简单的量化，因此量化个人业绩难度较大。

　　6.工作压力大

　　企业的研发工作往往时间非常紧迫，而研发结果却难以预料，这是工作本身带来的压力；来自研发小组之间、企业内部成员、专业领域的竞争、社会乃至家庭的期望也是他们的压力之源。

　　7.市场价格高

　　良好的专业素质和高昂的教育投入使得技术创新人才成为市场的稀缺资源和企业人才争夺的焦点，自然具有较高的市场价格；投入大、工作压力大也使得技术创新人才追求较高的回报。

　　8.高度重视成就激励和精神激励

　　技术创新人才更渴望看到创新的成果，认为成果的质量是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，技术创新人员同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

　　二、薪酬理论综述

　　(一)与薪酬相关的理论基础

　　1.人力资本理论

　　人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当•斯密和近代经济学家马歇尔等人，但是他们都未作深入研究。人力资本理论的创立者是美国著名经济学家舒尔茨(T•W•Schultz)，其代表作为1960年发表的《论人力资本投资》，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了1979年诺贝尔经济学奖。舒尔茨认为在现代社会中，人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多。人的知识才能是投资(特别是教育投资)的产物，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。加里•贝克尔进一步丰富了舒尔茨的理论。

　　2.委托代理理论

　　在现代企业所有权与经营权分离的条件下，委托——代理关系普遍存在。薪酬体系中的年薪制就是将代理人报酬同委托人利益紧密联系起来的一种代理人的报酬方式。年薪中的效益年薪赋予代理人与委托人共同分享剩余的权利，实现委托人和代理人利益相容。

　　3.激励理论

　　激励是指采用一定方式促使人们朝着某一特定目标行动，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标前进的作用。在企业人力资源管理中，就是要采取一定措施，使得员工的努力来自内在的动机使然，并与组织目标保持高度一致，使得组织目标高效完成，而员工个人也获得内在满足感。

　　激励理论是薪酬理论与实践的基础。实际上，激励理论不仅适合于薪酬，所有管理相关工作都应该以激励理论为依托。激励理论有马斯洛的需要层次理论、弗雷德里•赫茨伯格的双因素理论、维克多•布鲁姆的期望理论、强化理论、麦克莱兰的需要理论、阿尔德福的ERG理论、亚当斯的公平理论等。

　　(二)国外对于薪酬管理的相关研究

　　从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对薪酬(工资)问题的研究已相当系统。在传统的经济学理论中，配第提出了工资的最低生活维持费用理论、重农学派提出了最低限度工资理论、穆勒提出了工资基金理论，现代西方经济学又出现了克拉克的边际生产力工资理论，均衡价格的工资理论以及希克斯等人的集体谈判工资理论；马克思在劳动价值论的基础上提出了按劳分配理论。上个世纪五十年代以来薪酬理论又出现了收益分享理论、人力资本工资理论、博弈工资理论和知识资本工资理论。

　　企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展，薪酬管理理论体系主要包括四个层面的内容：

　　1.薪酬战略理论

　　薪酬战略理论认为薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段，已逐步被纳入到企业战略的框架，成为确保企业经营战略落实的重要工具。企业战略是整个薪酬设计的指向标，薪酬是实现战略的工具之一。战略需要什么样的薪酬，就制定什么样的薪酬。薪酬战略对薪酬管理的影响可以概况为：薪酬战略影响薪酬水平；薪酬战略影响薪酬支付的对象和规模；薪酬战略影响薪酬结构的设计。

　　2.薪酬构成理论

　　薪酬构成理论一般认为薪酬包含了三个大的部分，分别是：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。基本薪酬又称基本工资，是薪酬中变动性较小的部分，具有稳定性高，保障性强的特点。可变薪酬的实质就是将薪酬与绩效挂钩。间接薪酬又称福利薪酬，是企业提供给员工的福利。福利分为法定福利和企业福利。

　　3.薪酬结构理论

　　狭义的薪酬结构是指薪酬支付结构，即是同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。广义的薪酬结构除了薪酬支付结构这一纵向结构之外，还包含了薪酬的横向结构，即是不同的薪酬要素之间的组合。

　　4.与薪酬管理相关的技术方法

　　与薪酬管理相关的技术方法有岗位评价技术、以关键绩效指标(KPI)为核心的绩效考核技术、目标管理法(MBO)以及平衡记分卡(BSC)的应用等。

　　(四)薪酬理论的新发展

　　1.全面薪酬

　　传统的薪酬理论对于薪酬内容的界定只限于工资、奖金、福利等。而全面薪酬理论则将这些内容都划分为外在薪酬，也就是看得见摸得着的以货币形式支付的报酬；而将提供给员工的，不能以货币形式衡量的价值称归为内在薪酬，即是非货币化薪酬。内在薪酬的内容可以是企业为个人提供的成长和发展机会、工作本身带来的满意度、优美的工作环境、给员工的荣誉等。全面薪酬理论的进步之处在于，它考虑到了方方面面的激励因素，更具有人性化、个性化的特点。

　　2.宽带薪酬

　　宽带薪酬，是一种新型的薪酬设计方式，它将企业原来的多个薪酬等级压缩成几个，取消与原来狭窄的薪酬等级相对应的明显的等级差别，同时将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大。简单地说就是，薪酬级别少了，同一级别内部的差异大了。宽带薪酬有利于员工职业生涯发展；有利于组织工作效率的提高。宽带薪酬打破传统了薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少工作之间的等级差别，有助于在企业内部营造平等的氛围。

　　3.自助式薪酬

　　约翰•特鲁普曼提出的自助式整体薪酬由十种反映员工所期望的不同类型的薪酬体系意向组成。这种方案将薪酬切分成以下十种薪酬成分。如表1所示。

　　表1自助薪酬构成表结构 名称 符号 意义

　　i

　　基本工资 BP 员工能取得最低限额的工资和奖励 附加工资 AP 企业一次性支付的薪酬，包括加班费、股票期权、利润分享等

　　 福利工资 IP 也称间接工资，是企业支付给员工的间接工资

　　ii

　　工作用品补贴 WP 员工不必在外购买工作用品而由企业本身提供，如制服和工具等

　　 额外津贴 PP 给予本企业员工购买自己企业产品的价格优惠或免费旅游

　　iii

　　晋升机会 OA 企业内提拔机会 发展机会 OO 企业提供所有与工作相关的学习和深造机会

　　iv

　　心理收入 PI 雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的满足

　　 生活质量 QL 员工平衡工作和生活的关系，他们能享受到工作和生活的乐趣

　　v

　　私人因素 X 新生一代员工的特殊个人需求

　　自助式薪酬是一种以员工为导向的薪酬制度，该薪酬组合即自助式，也称“弹性薪酬”，认为员工可以根据自己的需求从企业所提供的薪酬项自由的选择属于自己的一份薪酬组合，更多的体现了人性化的要求，区别于传统的以企业或雇主为导向的薪酬体系。4.激励性薪酬

　　激励性薪酬是在日本企业中率先被提出并实施的。日本企业推行“以人为中心”的管理模式，其薪酬制度建立在特殊的劳动人事制度基础之上。这种制度就是终身雇佣制和年功序列制。

　　5.长期激励形式薪酬

　　国外的激励理论十分强调长期激励因素，经过几十年的探索，美国开发出了多种长期激励形式，解决企业中的“委托——代理”矛盾和信息不对称造成的高额的管理成本。主要有延期支付现金计划、股权激励计划。

　　三、宁波民营企业技术创新人才薪酬体系现状

　　(一)现存的薪酬模式

　　宁波中小民营企业调查研究，我们发现企业对技术创新人员的待遇问题越来越重视，但由于外部的薪酬数据缺乏、技术创新成果难以量化、能力评估比较复杂等原因，技术创新人员的薪酬还是延续“学历十资历”的老路。目前以岗定薪是许多企业制订基本薪酬的通常做法，多是窄带薪酬。目前，企业技术创新人员的薪酬模式普遍为基本薪酬+绩效薪酬+津贴+加班工资+福利。常见的通用薪酬结构模型如图1所示。

　　图1通用薪酬结构模型图

　　(二)现存薪酬模式分析在对宁波中小民营企业调查中发现，现存的薪酬模式在实践中发挥了应有的激励作用，但是随着时间的推移，内外环境的变化，这套薪酬模式暴露出越来越多的问

　　题，可以概括为以下几个方面：

　　1.企业的薪酬有待从战略的角度来制定

　　在发展之初，很多宁波中小民营企业忽视人才激励和培养战略的制定，更不用说与之相匹配的薪酬战略了。企业总是等到要用人时才想到招人，为了招募到自己需要的人才临时确定一个薪酬标准，而没有一种持久、系统的薪酬思想，也未能为企业后续发展提供人才保障。

　　2.薪酬的分配公平性有待加强

　　许多中小民营企业初创期规模很小，人员数量不多，单位的薪酬水平缺乏合理的依据，往往是靠老板根据市场行情的估计来确定员工的薪酬水平，薪酬的确定也带有一定的盲目性。员工的薪酬水平不能正确地反映劳动力价值水平和供求状况、工资增长方式过少导致薪酬水平缺乏外部公平；技术创新人才工作压力大、工作强度大、人力资本投入高、能给公司创造较高价值，但待遇与普通的员工的薪酬水平差距较小导致薪酬水平缺乏内部公平。

　　3.薪酬体系中的“内在薪酬”有待重视

　　外在薪酬与内在薪酬作为全面薪酬的组成部分，各自具有不同的功能，但他们互相补充，缺一不可。中小民营企业一般较关注“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。从调查中看到诸如培训开发、个人发展机会、晋升机会、工作自主性、工作人际关系等这些内在薪酬变量对中小民营企业技术创新人才流失倾向的影响程度较大。

　　4.技术创新人才的个人发展有待关注

　　技术创新人才大都有很强烈的职业发展、个人培训意识，但是“培训逆论”时常会成为企业开展职业培训的障碍：民营企业为员工提供了良好的培训机会，受培训的员工在接受完培训项目后却以“寻找更适合自身的发展机会”为由，离开原企业。由于忽视职业培训及员工潜能开发，而引发的个人成就感的不确定，会更难稳定和留住优秀的员工，也会给企业带来更严重的损失，这已成为一个现实的两难困境。

　　5.中长期激励有待改进

　　由于技术创新的周期长，见效慢，相对而言现有的薪酬模式只和企业当期业绩挂钩，与企业的未来没有多大关系。目前一些中小民营企业的薪酬方案主是考虑货币因素，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，尤其是对具有一定人力资本价值的技术创新人才来说，如果没有建立中长期激励机制，构建利益共享机制，就很难使人才为企业的长远利益着想。

　　6.薪酬竞争力有待提高

　　由于技术创新人才越来越成为一种稀缺资源，尤其是加入WTO以后，随着国外高新技术企业的大量涌入，现有的这些人才必然是他们首先争夺的对象，面对这种情况，现有的薪酬水平就很难与之竞争，因此企业面临着人才流失的危机。

　　7.科学的业绩评价体系有待构建

　　对技术创新人才的业绩评价过于简单片面，没有设置科学的评价指标，而是凭借对人才行为和结果的简单观察来草率定度薪酬；有些企业虽建立了创新人才的业绩评价体系，但没有反馈系统，不能测量出绩效评价的准确度和合理性，因而无法对业绩评价体系进行调整。

　　四、宁波民营企业技术创新人才的薪酬体系设计

　　(一)薪酬体系设计原则

　　1.战略导向原则

　　企业应将薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要手段，把企业战略转化为对员工的期望和要求体现在薪酬设计中，达到激励员工共同完成企业战略目标的目的。

　　2.动态弹性原则

　　薪酬体系的设计要根据市场行情、岗位变化、企业经营状况变化等实际情况，对技术创新人才的薪酬做出调整，以达到有效激励的目的；同时要在在保证公平、公正、合理的前提下，将人才的薪酬与业绩挂钩，加大薪酬浮动比例，体现按贡献分配的思想，实现薪酬的激励效果。要构建一个与企业同步发展的动态薪酬系统，避免短期化行为。

　　3.政策指引原则

　　国家出台了《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》等多项支持企业自主创新、完善企业分配和激励机制的规定。中小民营企业的薪酬设计应以国家政策为指引，做到合规合法。

　　4.系统设计原则

　　技术创新人才是企业极具人力资本价值的人才，但不是其全部员工。技术创新人才的薪酬体系必须置于民营企业整体薪酬之中，在企业内部建立一个系统完整的薪酬体系。

　　5.过程和结果兼顾原则

　　鉴于知识和智力劳动的难以监督、难以测量和劳动成果的不稳定性等特点，对核心员工的薪酬的设计应兼顾过程和结果，即薪酬既与工作过程中的努力程度相联系，又与最终的工作成果相联系。

　　6.长期激励和短期激励兼顾原则

　　薪酬应该在短期激励的基础上，有效结合中长期激励的作用。

　　7.多种薪酬方式兼容原则

　　中小民营企业应该灵活运用多种薪酬方式，对技术创新人才施以不同的薪酬组合，比如将年薪制与股票期权结合，以达到最大的激励效果。

　　8.防范风险原则

　　中小民营企业技术创新人才薪酬体系应该起到提高人才积极性和创造性、增加企业对人才的吸引力和竞争力、防范人才流失的作用。

　　(二)薪酬体系设计流程

　　第一步根据企业发展战略明确技术创新人才薪酬体系；第二步对技术创新人才进行工作分析和岗位评估；第三步进行薪酬结构设计；第四步薪酬体系的实施和修正。

　　(三)薪酬体系具体设计

　　根据薪酬的内涵，结合宁波中小民营企业实际情况，对于技术创新人才的薪酬激励不仅要有外在薪酬，还要有内在薪酬。要在企业发展战略下，以薪酬体系设计原则为指导，形成导向明确、结构合理的技术创新人才薪酬体系。如图2所示。

　　1.外在薪酬

　　外在薪酬属于直接的、物质的激励方式。一般包括：

　　(1)基本薪酬

　　基本薪酬是收入报酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式包括基础工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、技能工资等不同项目。

　　(2)奖金

　　奖金的运用是薪酬战略中的重点部分。奖金一般具有高差异且能够灵活变化，具有一定的员工激励效果。奖金分为两部分，一是项目完成收入，此部分用于激励技术创新人员按时保质地完成项目开发任务，二是市场收益，此部分用于引导技术创新人员面对市场，按照市场价值回报获得收益。

　　图2技术创新人才薪酬体系框架图

　　(3)员工持股计划

　　员工持股计划是目前长期激励的主要方式，其通过使员工拥有企业所有权，来大大提高员工个人的努力程度和对企业经营状况的关注。股权可看作与员工业绩关联的变动收入，体现企业与员工共享收益、共担风险的激励思想。

　　(4)福利

　　福利可以分为法定福利和企业福利两种类型。法定福利是根据国家政策而支付的福利，这种福利具有强制性和保障性，例如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等。而企业福利则是根据企业自身情况而支付的福利项目，具有个性化和激励性特点。近年来，企业福利在企业的薪酬激励中得到越来越

　　广泛的应用。

　　2.内在薪酬

　　内在薪酬的构成可以按照所含因素的内在联系划分为工作激励、培训激励、文化激励和情感激励等多个方面。

　　(1)工作激励

　　工作是技术创新人才获取经济收入的基本来源，也是其体现个人价值的主要方式。工作的设计与员工的个性相结合、工作的趣味性和挑战性将有利于激发员工的工作热情与工作潜力，成为员工实现个人价值的阶梯。

　　(2)培训激励

　　技术创新人才最主要的财富在于其获得的知识能力和不断创新的能力。但信息社会的高速发展，知识更新的日新月异，要求技术创新人才要不断的更新已有的知识，不断的掌握新的知识，跟随时代的快速发展。注重员工的培训和发展不仅是技术创新人才自身的要求，也是企业保持其竞争优势的必然要求。

　　(3)文化激励

　　企业文化是企业在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。企业文化是企业价值的体现，是现代企业的核心竞争力之一，是实现企业可持续发展的土壤，它用企业价值观引导员工个人价值观。建立团队合作、鼓励创新、不断学习的企业文化有利于更好地激励技术创新人员。

　　(4)情感激励

　　所谓情感激励，就是管理者以真挚的情感，通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性。情感激励是一项重要的亲和工程，它注重的是员工的内心世界，其核心是激发员工的正向情感，消除员工的消极情绪，通过感情的双向交流和沟通实现有效的激励。

　　技术创新对推动高新技术企业及产业发展起着十分重要的作用。就宁波中小民营企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数企业的产品并没有国际竞争力。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效激励技术创新人员的机制。如何设计有效的薪酬模式来激励企业现有的技术创新人员达到提升企业竞争力就显得十分重要。宁波中小民营企业应该不断创新薪酬体系，激发人才的积极性和创造性，为企业的可持续发展提供人才保障。

　　杨光，浙江万里学院商学院