重视人才作用 打造长青企业

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　　作者：徐建立，慈溪市人民政府办公室

　　今年以来，各地经济形势总体平稳，但是经济增幅有所回落，企业面临着新的困难和问题。尤其是“重视人才作用，打造长青企业”的话题在这次“标本兼治、保稳促调”的干部服务企业工作部署中得以重拾、继续。诚然，企业发展靠的是品牌、市场、资金、技术、管理、人才、文化等综合因素支撑。在时下创新型企业建设中，人才的创造性意义和决定性作用变得越来越突出。人才是推动企业发展的主体力量，他或她直接影响到企业生产经营活动和管理活动的开展，左右着各种生产经营计划的完成和企业整体战略的实现。企业是市场经济的主体，社会组织的细胞。只有企业和谐了，整个社会才可以更好地稳定、和谐。企业生存发展的核心要素是人才，人才作用的充分发挥可以让一个企业拥有独特的人才竞争力，当然这其中还需要建立一套系统、科学、完善的人才机制，才会发挥出人才应有的作用来，从而焕发出不断提升企业的竞争优势，最终使人才成为企业长青的根基与保证。

　　一、企业的人才竞争环境

　　在企业中，人才能力发挥和潜能挖掘需要一个良好的用人环境。“职以能授、爵以功赏”，“因才授职、因能授官”是企业选人、用人、提拔骨干应遵循和恪守的原则。保持企业内部运作简洁高效，人际关系相对和谐，建立近亲回避、宁缺毋滥、竞争与流动、人情与事业相分离、个人发展与组织成长协同的用人原则与制度是企业走向成功的必由之路。

　　从国家和地区层面看，当今世界，尽管可以用关税、非关税壁垒等手段保护本国、本地区的产品，控制着生产要素跨国、跨区域流动，但是人才却是唯一无法控制流动的要素，可以说人才是全球培养，人才在全球流动，人才被全球争夺。

　　从企业和行业层面看，企业的命运前途取决于其是否拥有一流的企业家、一流的人才、一流的管理者、一流的团队。虽然企业的产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、企业规模、交货期限等都是竞争内容和竞争焦点，但背后都是严酷的企业人力资源竞争。

　　美国钢铁大王卡内基有句名言：“如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。”由此可见，建立竞争优势的根本，其实就是培育和保护企业的人才竞争力。因此，我们必须彻底转变“见物不见人”的观念，切实做到以人为本，把发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性、积极性得到最大限度的激发，作为企业人才工作的主线和创新文化建设的核心理念。

　　在人才短缺的挑战下，如何有效吸引、激励、用好、留住人才，克服内外部困难，取得企业最终成就，背后的企业管理哲学和战略至关重要。“相互投资”的人才管理哲学和差异化的人才管理战略有助于我们建立一个有序的人才竞争环境。企业对员工的管理类型大致可以分成以下四种：一是投资交易型(彼此没有长期的承诺，有的只是做好本职工作以及公平付酬)，二是投资过量型(企业付出多，工会力量强大)，三是投资欠缺型(利润率低处于转型期的企业，长时间不给员工涨工资)，四是相互投资型(把员工视为企业的最重要的资产，员工有企业归属感)。有研究表明：无论是中国企业还是在华的跨国企业，当公司属于“相互投资型”时，企业的长期的整体效益与业绩是最佳的。

　　在“相互投资”的人才管理理念确立以后，在人才市场上必须考虑怎样才能吸引、保留、激励自己的目标人才。许多公司往往在自己业绩不佳的时候拿员工开刷，运用大幅度裁员的形式来降低运营成本，而理想的最棒的企业主却能选择与员工同甘共苦、共渡难关，即便是要裁员解雇工人，也应该采取最低伤害的形式来进行，比如可以采取一年最低生活费补助等经济方面的补偿形式。公司要能积极为员工付出，既注重经济上的回报，同时也注重社会、心理上的回报，在工作上，公司不只是希望员工又快又好地完成本职工作，还要随时随地通过员工提议等多形式为企业做贡献。这样一方面是给予员工充分尊重及个人尊严、愉悦的工作环境、亲密的团体归属，另一方面也是为了员工长远的职业生涯发展考虑，关心员工需求。最优最佳的企业雇主，想在激烈的人才争夺战中胜出，管理层首先要信奉并实践“相互投资”的人才管理哲学；然后是建立与落实独特的人才价值主张，在市场上树立起鲜明、差异化的企业品牌形象。

　　一个成功的企业，往往都能凭借独特的人才价值观在激烈的人才竞争环境中取胜。企业之大忌之一就是企业人才的流失，这背后的根本原因在于重物轻人，就是管理理念上的落后陈旧。我们在此来考察这样一个问题：在一个企业中重要骨干的思想动向问题。应该说重要骨干的思想动向往往会影响企业生产经营大局。影响这些骨干思想动向的因素有很多：有对个人的生活状况不满、有获取报酬不公平的、有受外单位优厚待遇的诱惑、有由于领导工作方法不当引发的。尤其是当企业有暂时困难时，那些对企业前途丧失信心的骨干就会动摇。而这些人在离职前的较长时间内，总会把情绪的波动反映在行动上，背后讲落后话、闹思想情绪，消极怠工、干扰正常生产与工作，在这种情况下，作为企业主必须理性分析下属的情况，做好思想转化工作，能留就留，真正无法挽留时，还是创造条件让他走，这样才不会影响大局。

　　宁波的企业是否可以围绕以下四点来实施人才管理战略：

　　1.企业需要什么样的人才？

　　企业在市场中滚打摸爬，如果没有强手来辅佐，要取胜是很十分困难的。招聘五湖四海的各路人才，是每一个企业的用人良策。市场上人才可谓是多种多样，林林总总，而公司所需要的并不是所有的全能人才，全方位的人才，而是有个适合不适合的问题，因此对企业层面来说，需要明确定义自己所需要的目标人才。一是企业靠什么来赢。如果企业是专业型的，靠技术创新制胜，那么需要的是技术领域的创新人才；如果企业需要依靠内部成长，需要建立各地的销售、研发、制造基地，那就需要储备具有国际视野、跨地区的文化管理能力的国际人才。二是企业的关键人才要有什么样的特质、知识、技能。

　　2.企业人才的实质需求是什么？

　　佛洛伊德说过，“人在本质上，是由需要构成的东西”。企业员工的需求是五花八门、因人而异的，但是企业必须关注最关键人才最主要的需求，况且这些需求有些是超越单纯物质层面的。我们要去了解关键人才在工作中、生活中最强烈、最迫切的需求。企业主应该努力探知诸如发展空间、薪水待遇、工作氛围还是工作乐趣等影响因素。

　　3.企业的人才价值主张是什么？

　　宁波方太公司主张“产品、厂品、人品”三品合一的核心价值观。所以它希望人才有创新和竞争观念，有良好的价值观和态度，诚信、正直、敬业、勇于肩负责任；有强烈的成就动机，善于自我激励，勇于超越、追求卓越；有良好的学习能力；善于沟通，乐观自信，充满激情。方太走的是一条“做专、做精、做强、又好、又稳、又快”的“厨房专家”之路。阿里巴巴的价值主张是“一个让员工追求梦想的快乐社群”。波特曼丽嘉酒店的价值主张是“帮助绅士淑女成功”。

　　4.企业的人才价值主张如何落实？

　　亮出独特的价值主张只是万里长征中的第一步。价值主张再诱人，倘若只停留在口头上，便会成为空头支票。一家卓越的企业不但能给员工特别是关键员工带来致命的具有吸引力的价值主张，更为重要的是让原本虚无缥缈的海市蜃楼式的价值主张落地生根，转化为现实生产力。

　　二、企业的人才竞争机制

　　改革开放最伟大的成就就是引入和发展了市场经济。市场经济最根本的特点是市场竞争。有竞争就有活力，有活力才有发展。

　　今年7月，笔者有幸参加了慈溪市的干部服务企业专项活动，在调研慈溪观海卫镇一家名为宁波奥博尔电器公司时看到：这家生产欧式电源插座，职工只有500人的自营出口亿元企业，生产形势比较稳定，销售同比有较快增长，受宏观环境影响不大。原因是企业有一支可靠的人才队伍，有多项专利电器产品，功能性新产品不断推出。10余个骨干人才都是百万富翁，一般的人才也持有公司的股份，一般公司员工及家属参与到公司的业务中，有好多员工家庭本来就是公司的配套客户。这是一个十分有趣的企业结构现象。

　　有研究表明，如果一个企业员工的流动率低于2%，那么这个企业的发展就将会失去活力。因此，企业应主动地实施合理的人才流动策略，将不适合的人才及时淘汰，引进新的人才。通过引进人才可以为企业带来新的信息和知识，改善人才结构，同时也给留用的人才造成危机感，使他们更积极地、创造性地开展工作。这就是所谓的人才“鲶鱼”效应，从而为企业创造有序的人才竞争环境，整个团队也就显得生机勃勃了。当然，在实施人才流动机制时也要掌握一个尺度的问题，流动率大了也会对企业产生消极的因素。通常来说，一个企业的流动率如果高于10%，这个企业也会出现人人自危，人心不稳的局面。很多民营企业需要注意这个问题。除保证人才的合理流动外，私营企业还要尽量避免任人唯亲的习惯，不要总是对一些亲属或是心腹过分的信任和重任，这样对一些有才能的人会形成一种消极的影响，因为他们认为这家公司不是凭本事吃饭。GE(GENNERAL ELECTRICS通用电器集团)的ABC管理法，就是坚持末尾淘汰属于C类的那10%的人员，长期坚持，收获颇丰。俗话说，流水不腐，GE的做法值得我们中国的企业家们深思。

　　在科学研究中，一些具有很强学术性、探索性、创新性的小项目，常常能对科学发展产生不可估量的作用。有资料显示，20世纪中后期，美国基础研究中的重大科学成就，75%来自于不为人们所普遍关注的小项目。实际上，创新活动不可能有100%的成功率，科学探索也从来就没有绝对的失败者。这是一个带有普遍性的铁律。企业怎样才能建立好的人才机制？目前，有很多企业都感到人才缺乏，甚至人才奇缺。企业应该怎样尽最大努力去解决人才问题呢？靠企业自己培养，还是靠“猎头”到别的企业去“挖”人才？如果企业所需要的人才只能主要靠自己培养，那么是靠企业老总等少数人去培养，还是靠建立一个好的人才机制去培养？另外，怎样防止本企业优秀员工的大量流失？怎样提高员工的敬业精神和竞争素质？不少人认为：尽管很多企业都非常缺人才，企业目前最缺的不是人才，而是能够吸纳、造就和留住优秀人才的好的人才机制。一个有5.3万职工的集团公司的技术开发研究院院长说：我们现在真正最缺的不是人才，而是一个好的人才机制，我们现在再也不能主要靠“伯乐相马”的传统办法去发现和培养人才了。海尔总裁张瑞敏说：企业的成败靠的是人才，谁有高素质人才谁就可以在竞争中获胜。因此，企业应该“先造人才，再造名牌”。即使是我们开始时的600多人的企业，也不能是我今天看好张三，明天看好王五，而是努力去建立一个好的人才机制(张瑞敏，1998)。要建立一个好的人才机制，首先必须明确：什么叫好的人才机制？在企业管理中无非就是这些用人机制、激励机制、竞争机制、淘汰机制、动力机制、约束机制等。另外，企业文化建设也是一个企业人力资源战略的重要组成部分，优秀的企业文化不仅能够留住高级人才的心，还能不断吸收其他高级人才加盟。优秀的企业文化不仅可以使员工的精神和物质需求得到满足，它还是孕育有效利益激励机制的摇篮。

　　三、企业的人才竞争评价

　　从一定程度上说，人才竞争力关乎经济竞争的成败，人才竞争力提高，经济竞争力强；人才竞争力低，经济竞争力低。营造一个有利于发现人才和调动人才积极性的企业氛围，仅有一套人才激励机制是不充分的、是远远不够的，只有科学的人才评价体系才能产生出良好的激励效果。比如在科技人才方面，在欧美评价一个项目是否有效、有成果，其标准在于：在生产中是否产生出效益；在国际竞争中是否占有地位。而目前我们考量人才的标准还是“德、勤、能、绩”四项指标，尤其是政府部门对干部考核还停留在“德”与“勤”上。在企业界，我们要吸收和引进通行的CEO选择标准及拓宽新的人选来源，采用相应新型激励模式，建立由薪酬激励、福利激励和期权股票激励构成的立体多元激励体系。

　　企业人才竞争力评价是各企业中人才资源的数量、质量、结构、比例、流动、环境等各类因素，在经济生活中的竞争、搏杀和对抗中所显现的总体实力，是各类人才因素能量化的有机综合和高度凝聚，是市场经济条件下从宏观角度来衡量人才发展程度的最主要、最有效的指标，它从某一侧面反映企业的人才竞争力。随着改革力度的加大和对外开放程度的加深，经济竞争的日益加剧，作为最主要生产要素的人才竞争也日趋白热化。因而研究分析如何提高企业人才竞争力就成为人才战略的核心目标和人才工作的核心内容。企业人才竞争力评价指标体系的建立着重考虑以下几个主要原则：

　　---科学性原则。科学性原则主要体现在理论和实践的结合上，以及所采用的科学方法等方面。设计中要抓住最重要、最本质和最有代表性的影响人事人才工作的因素，在设计每一人才竞争力因素所占权重值时不能凭空捏造，并要在已有的成果上征求专家学者的意见。

　　---系统优化原则。评价对象必须用若干指标进行衡量，指标数量的多少及其体系的结构形式以系统优化为原则。每一考评指标又划分为不同层次，形成一种纵横交错、密切相连、同辅共振的树状结构。即使同层次指标之间也要界限分明，避免雷同，保持相对独立性。

　　---可比较性原则。企业人才竞争力评价指标体系设计中所选用指标应具有一定的可比性，可在不同行业间进行比较。人才竞争力所用的指标应能以一种便于理解和应用的方式表示，其优劣程度具有明显的可度量性。

　　---可操作性原则。评价指标体系要繁简适中，各指标的设置要适应经济发展，适应监测力量及技术水平，各指标应尽可能量化，数据要易于获取，并尽可能利用现有统计指标，以统计上的人才标准为依据。

　　---灵敏与时效性原则。在设计各评价指标时，必须坚持务实的原则，有操作性。

　　根据以上原则，结合区域发展阶段和发展水平，设计企业人才竞争评价指标体系。指标体系可由五个部分组成，即人才规模指标体系、人才素质指标体系、人才投入指标体系、人才产出指标体系、人才环境指标体系组成。1.人才规模指标体系

　　主要反映企业的人才总量，它包括人才存量与人才流量指标。既要有从业人才量和潜在人才量指标，又要有人才流动总量与人才净流入量指标。

　　2.人才素质指标体系

　　主要反映企业的人才素质状况，包括人才占比、人才密度、高层次人才占比等指标。在细化人才素质指标方面，还可将人才结构划分为专业、年龄、能力、环节、行业等。

　　3.人才投入指标体系

　　主要反映的是企业对人才资源开发的投入，体现人才专长时效性的长短及人才的活力，在一定程度上体现出企业对人才的培育和重视。4.人才产出指标体系

　　主要反映人才对该企业经济发展的贡献大小。主要是人才对企业发展的贡献包括人才的科研成果及成果转化率、新产品开发，工艺流程的改进、以及利润、人才效率等。

　　5.人才环境指标体系

　　主要反映的是企业外部环境对聚集人才的影响力。主要有企业自身的服务水平、当地经济发展水平、个人可支配收入、消费水准、交通、住房、文化生活、环境美化、企业风气风貌等。

　　人才竞争是经济社会发展的先导，企业间的人才争夺，有助于打造长青企业。无论大企业还是中小企业，只要有人才就会有创新之本。创新是企业发展的要务，创新不仅仅是大企业的事情，它对中小企业尤其重要，中小企业甚至在创新方面具有大企业所不具备的优势(顾虑少，反应快，机制灵活)。总而言之，企业要想实现可持续发展,发挥人才的作用就不可或缺。

　　徐建立，慈溪市人民政府办公室