宁波高层次人才外流情况调查与分析

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　　随着知识经济的来临，人才资源在经济社会发展中的作用日益凸现，成为支撑和推动经济社会发展的第一资源。一切竞争皆有赖于人才竞争，一切竞争归根结底在于人才竞争。人才竞争日趋激烈，企业之间、地区之间、国家之间不断上演人才争夺大战。高层次人才作为人才中的人才，一直是人才争夺战中的焦点。宁波要想成为人才开放港、自由港和创业港为核心内容的人才大港，成为长江三角洲南翼人才高地，为促进经济增长方式转变和确保经济社会全面、协调、可持续发展提供坚实的人才保障和智力支撑，就必须充分研究宁波高层次人才外流现象。只有这样，宁波才有可能在人才争夺战中立于不败之地。

　　一、宁波高层次人才外流的现状

　　所谓高层次人才，是指在一定的时间和空间范围内，得到有关方面评价和确认，对某领域某方面的发展做出贡献并处于领先地位，正在发挥引领和带头作用的高级人才群体。就其影响范围而言，高层次人才具有相对性，一个国家、一个地区、一个单位均具有相应层级的高层次人才。根据宁波的具体情况，笔者把具有博士研究生学历人才、高级职称人才界定为高层次人才。

　　自2004年宁波市委、市政府确立人才强市战略以来，人才的规模、素质和结构有了较大提升。人才总量快速增长，2005年全市人才总量为48.5万人。人才层次结构明显提高，2005年全市硕士、博士高学历人才为6500人，高级职称人才为17000人。2005年高学历、高职称人才在人才总量中的比重分别为1.34%、3.5%。2005年底全市高级专家人才为495人，其中院士为11人。虽然宁波在人才开发方面取得了不错的成绩，但是我们也不应忽视人才尤其是高层次人才的外流现象。

　　以宁波大学为例，2004年流出宁波的高层次人才为15人，高层次人才流失率为1.90%；2005年流出宁波的高层次人才为20人，高层次人才流失率为2.30%；2006年流出宁波的高层次人才为21人，高层次人才流失率为2.26%。从以上数据可以看出，该大学的高层次人才流失率是较低的，作为宁波最好的大学之一，该大学聚集了最多的高层次人才，其高层次人才流失状况在一定程度上可以反映出宁波高层次人才外流的情况。

　　另外，据宁波市人事局所提供的本市不具有人事调配权的事业单位外流的高层次人才人数数据显示，2005年一名博士、一名高级讲师和两名高级工程师共计四名高层次人才流出宁波；2006年仅一名主任医师流出宁波。宁波高层次人才外流现象虽不是很严重，但也应引起我们的警觉。

　　二、宁波高层次人才外流的动因调研分析

　　虽然目前宁波高层次人才外流情况不很严重，但是高层次人才作为人才中的精英，其流失现象也应引起我们足够的重视。为了科学地研究高层次人才外流的动因，笔者在宁波市范围内有针对性地发放了“宁波市高层次人才外流动因调查”问卷800份，回收卷712份，回收卷占全部发放问卷的89%，其中具有博士研究生学历或高级职称者填写的问卷为504份。在504份高层次人才填写的回收卷中有效问卷为491份，占高层次人才填写的回收卷的97.4%。问卷就工作环境、生活环境、用人机制、住房因素、薪酬因素、晋升机会、事业发展、能力发挥、工作保障、家庭责任、上司支持、工作压力、职业因素、组织文化、工作单调、单位前景、制度不民主以及其他这十八个问卷项目作了调查，并对调查结果进行了分析。

　　1.不同性别高层次人才外流的动因分析

　　在回收的491份有效问卷中，其中男性共有288人，占全部回收有效问卷的58.66%。女性共有186人，占全部回收有效问卷的37.88%。没有填写性别的共有17人，占全部回收有效问卷的3.5%。根据问卷调查结果显示可知，无论男女，薪酬因素都位居影响高层次人才外流的各因素之首。其中对于女性来讲，薪酬因素占65.56%，比男性的63.14%高出两个百分点；工作环境都是位居第二，其中对于男性来讲，工作环境占60.35%，比女性的59.14%高出一个百分点；位居第三的都是事业发展，其中对于女性来讲事业发展占59.05%，比男性的59.56%低半个百分点。

　　2.不同年龄高层次人才外流的动因分析

　　为了反映年龄结构与高层次人才外流的动因的关系，本课题组对不同年龄人员进行了分类调查。在491人中，26-35岁年龄阶段的共有172人，占全部回收有效问卷中被调查对象的35.03%；36-45岁年龄阶段的共有138人，占全部回收有效问卷中被调查对象的28.10%；46-55岁年龄阶段的共有113人，占全部回收有效问卷中被调查对象的23.01%；55岁年龄以上阶段的共有10人，占全部回收有效问卷中被调查对象的2.04%；没有填写年龄的共有58人，占全部回收有效问卷中被调查对象的11.81%。根据问卷调查结果，对于26-35岁高层次人才来说，薪酬因素位居影响高层次人才外流的各因素之首，占66.59%；其次是工作环境，占63.48%；位居第三的是能力发挥，占53.80%。对于36-45岁高层次人才来说，薪酬因素位居影响高层次人才外流的各因素之首，占70.13%；其次是工作环境，占65.45%；位居第三的是生活环境，占45.00%。对于46-55岁高层次人才来说，工作环境位居影响高层次人才外流的各因素之首，占60.15%；其次是事业发展，占51.61%；位居第三的是薪酬因素，占46.82%。对于55岁以上高层次人才来说，工作单调位居影响高层次人才外流的各因素之首，占98.56%；其次是生活环境，占50.11%；第三是住房因素、薪酬因素、晋升机会，占49.35%；第四是事业发展、工作保障、职业因素，占48.98%；其他都不是影响56岁以上高层次人才外流的因素。

　　3.不同职业高层次人才外流的动因分析

　　为了反映职业与高层次人才外流的动因的关系，本课题组对不同职业人员进行了分类调查。在491位被调查的对象中教师高层次人才172人，占全部回收有效问卷中被调查对象的35.03%；公务员高层次人才34人，占全部回收有效问卷中被调查对象的6.92%；工程师高层次人才占50人，占全部回收有效问卷中被调查对象的10.18%；医生高层次人才占46人，占全部回收有效问卷中被调查对象的9.37%；企业管理高层次人才33人，占全部回收有效问卷中被调查对象的6.72%；其他高层次人才146人，占全部回收有效问卷中被调查对象的29.74%；未填职业10人，占全部回收有效问卷中被调查对象的2.03%。根据问卷调查结果，对于教师高层次人才来说，工作环境与薪酬因素并列位居影响高层次人才外流的各因素之首。，占70.12%；其次是事业发展，占59.44%；位居第三的是生活环境，占44.45%。对于公务员高层次人才来说，工作环境位居影响高层次人才外流的各因素之首，占68.32%；其次是薪酬因素，占65.65%；位居第三的是事业发展，占47.51%。对于工程师来说，薪酬因素位居影响高层次人才外流的各因素之首，占72.15%；其次是事业发展，占62.61%；并列位居第三的是工作环境和能力发挥，占51.91%。对于医生高层次人才来说，薪酬因素以高出第二位近25个百分点的优势位居影响高层次人才外流的各因素之首，占74.44%；其次是生活环境与事业发展并列，占49.64%；位居第三的是工作环境，占43.68%。对于企业管理高层次人才来说，工作环境位居影响高层次人才外流的各因素之首，占72.24%；其次是薪酬因素与能力发挥并列，都占61.51%；位居第三的是事业发展，占49.36%。对于其他高层次人才来说，薪酬因素位居影响高层次人才外流的各因素之首，占65.98%；其次是工作环境，占57.67%；位居第三的是能力发挥，占42.65%。

　　4.不同单位性质高层次人才外流的动因分析

　　为了反映单位性质和高层次人才外流的动因，本课题组对不同单位性质高层次人才进行了分类调查。在491位被调查的对象中，在机关工作的有89人，占全部回收有效问卷中被调查对象的18.13%；在企业工作的有123人，占全部回收有效问卷中被调查对象的25.05%；在事业单位工作的有246人，占全部回收有效问卷中被调查对象的50.10%；未填写单位性质的有33人。占全部回收有效问卷中被调查对象的6.72%。根据问卷调查结果，对于在机关工作的高层次人才来说，薪酬因素以微弱优势位居影响高层次人才外流的各因素之首，占61.53%；其次是工作环境，占56.41%；位居第三的是事业发展，占47.38%。对于在企业工作的高层次人才来说，薪酬因素以微弱优势位居影响高层次人才外流的各因素之首，占66.56%；其次是工作环境，占66.03%；位居第三的是能力发挥，占51.34%。对于在事业单位工作的高层次人才来说，薪酬因素位居影响高层次人才外流的各因素之首，占66.66%；其次是工作环境，占54.31%；位居第三的是事业发展，占52.38%。

　　三、宁波高层次人才外流的对策建议

　　(一)政府策略选择

　　1.加强信息沟通，做好信息服务工作通过对宁波高层次人才外流动因调研分析，我们发现不同性别、年龄、职业和单位性质的高层次人才几乎都把薪酬因素作为外流的首要因素。追求自身利益最大化是

　　每个“经济人”的理性选择，高层次人才也不例外。高层次人才所在组织可能由于其自身获取薪酬方面信息的能力有限和所处地域的局限性而无法了解高层次人才在全国范围内的市场价值，导致其制定高层次人才薪酬待遇时没有充分考虑到薪酬的外部竞争性，从而引起高层次人才的外流。针对这种由于信息的不对称造成的高层次人才因无法实现其价值并获得相应利益而外流的现象，政府应该在加强信息沟通渠道方面做出努力。政府可以提供其他地方所给予各种高层次人才待遇的情况，使得本地用人组织在制定高层次人才薪酬政策时能够做到知己知彼。

　　2.实施产业人才聚集战略，构筑高层次人才高地

　　通过对宁波高层次人才外流动因调研分析，我们可知，工作环境、事业发展、能力发挥在各种影响高层次人才外流的因素中都排名前列。高层次人才的发展需要有利于其施展才能、体现价值和实现理想的良好事业环境。人才集群一般是随着产业集群的出现而出现，为产业集群发展提供人才支持。产业集群具有很强的人才聚集功能，产业集群对高层次人才的聚集力主要来源于以下几个方面：一是产业集群给高层次人才提供更多的发展机会和更广阔的发展舞台。产业集群使许多相关企业和机构聚集在一起，使这里成为产业发展中心，也代表着产业发展的最高水平，能为高层次人才提供最大的事业发展空间，高层次人才在这里比其他地方有更多的求职、创业、合作、发展、提高等机会，因而能吸引各类高层次人才的进入。二是产业集群有利于同类高层次人才聚集。产业的发展吸引该类产业高层次人才纷纷前来，高层次人才越多高层次人才聚集力越强，这就是高层次人才聚集中的磁场效应，也是人才聚集的马太效应，从而使优势产业成为产业高层次人才聚集的中心。三是产业集群有利于相关各类高层次人才的聚集。产业集群使各类高层次人才之间形成关联，一种高层次人才的聚集可能带动其他相关类型高层次人才的聚集，因而比单一的产业对高层次人才有更强更广泛的吸引力，形成各类高层次人才交相聚集的整体聚集功能，产业集群因而成为各类高层次人才的汇集中心。四是产业集群使高层次人才与企业之间形成良性互动。产业集群成为相关高层次人才的聚集地，因而有利于企业招聘有关高层次人才，也降低了高层次人才改变工作地点所可能发生的风险。高层次人才的聚集成为吸引外部企业加入产业集群的重要因素，而产业集群的扩大又有利于吸引更多的高层次人才，从而形成高层次人才聚集与企业聚集相互促进的良性互动关系。

　　以研发高层次人才为例，在宁波市政府支持和政策引导下，研发区已经聚集了一些大型企业的研发机构和工程中心、重点实验室、开发型科研院所。目前宁波拥有了中国科学院宁波材料所、中国兵器科学研究院宁波分院、宁波中科集成电路设计中心等高水平研发机构，从而使宁波对研发高层次人才具有较强的吸引力。不过，我们也应该看到，在宁波市重点发展的电子信息、先进制造业、新材料技术等行业，由于产业发展水平相对不高，从而导致这些行业对高层次人才缺乏足够的吸引力。

　　3.优化高层次人才环境

　　通过对宁波高层次人才外流动因调研分析，我们发现包括用人机制和生活环境在内的高层次人才环境也对高层次人才外流产生较大影响。美国著名的心理学家勒温认为，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在一种类似物理学中的场强函数关系，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。通常，个人对环境往往无能为力，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作。

　　优化高层次人才环境方面应作好以下几方面的工作：(1)文化环境。要实现以消除高层次人才引进障碍为主向以注重不同文化环境的有效融合为主的战略转变，要创造一个各种不同文化融合的良好高层次人才环境。一是要促进多元文化的融合，构建海纳百川的城市胸襟，使宁波成为文化背景不同的各类高层次人才集聚的地方。二是提倡“业绩文化”，建立一套科学、客观、公正的业绩考核评价体系，真正用“业绩文化”理念指导我们的高层次人才管理。三是发展竞争合作的文化，既鼓励竞争，又强调合作，形成良性的竞争合作发展文化，为高层次人才的发展提供一个良好的社会文化环境。(2)工作生活环境。要实现高层次人才环境构建从点、面到立体多维度的战略转变，把高层次人才环境建设纳入整个社会环境系统之中。我们要对高层次人才环境的系统化构成进行仔细研究，不仅要着力探讨高层次人才的生活质量、就业机会等浅层次的需求动因，而且要更为注重社会的产业环境、经济发展潜力、信息交流平台以及再学习的便捷程度等较高层次的需求动因。(3)政策环境。宁波应以更加开放性的人才资源开发体制、机制为主线，突破传统体制的束缚，建成公开、透明、健全的人才政策法规体系，积极探索制定符合国家法律法规和世界贸易组织规则，能够有效促进人才全面开发的政策法规，重点是整合高层次人才激励政策，加大高层次人才奖励力度，专项设立宁波人才、科技、教育市级大奖，充分发挥奖励的导向作用，进一步激发高层次人才创新、创业的积极性和创造性。

　　(二)用人单位策略选择

　　1.为高层次人才个体成长和职业生涯发展创造条件

　　我们通过调研发现高层次人才对晋升机会和事业发展也比较重视。用人单位应把组织职业生涯管理和个人职业生涯管理较好地结合起来，站在高层次人才的角度帮助其设立个人职业发展规划。由于当今组织的生存环境瞬息万变，以往建立在合同基础上的终身雇用制就显得与环境格格不入了，为高层次人才提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果用人单位能为高层次人才提供不断学习、训练的机会，又能为其提供发展所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来高层次人才的稳定和忠诚。例如，通过工作重新设计，用人组织可以帮助高层次人才消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容、责任深化，丰富化，丰富其工作经验，拓宽其眼界；通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的高层次人才能有机会获得新的职位，从而满足了其流动的意愿。为高层次人才提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会也有助于减小高层次人才的流失率。

　　2.运用多种个性化激励策略

　　员工流失是个人行为，我们应该根据高层次人才的特征制定和实施全方位的个性化激励策略，以控制其流失。在激励重点上，用人单位对高层次人才的激励不仅要以金钱为手段，更重要的是以成就、成长和情感激励为主。在竞争日趋激烈的今天，用人单位与高层次人才之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。用人单位应根据其特点，通过合理授权，充分信任，鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与组织的共同成长。此外，通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使高层次人才产生被尊重、信任的感觉，促进组织内形成和谐的人际关系，从而增进组织凝聚力。同时，组织应关爱高层次人才及其家庭，利用感情投入来提高高层次人才忠诚度。在激励方式上，现代组织强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，要把对高层次人才的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对高层次人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今组织已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬的机制。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，薪酬激励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须具有内部公平性、外部竞争性。其有效的激励性表现为在数量上组织支付给高层次人才的薪酬要与其专业知识和技能相符合，要按绩分配；在时间上要正确反映高层次人才的长期绩效和短期绩效的关系；在激励效果上要清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例，以便能够真正实现长期激励。在可承受的范围内组织应尽量为高层次人才提供良好的自助式福利，这有助于双方长期合作的心里契约的建立。

　　3.发挥组织文化在降低高层次人才流失中的作用

　　组织文化是全体员工认同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。从人力资源管理角度看，用人单位应该主要从培训、绩效管理等两个方面发挥组织文化降低高层次人才流失率的作用：(1)基于组织文化的培训。在用人单位高层次人才培训中，必须在新员工入职培训课程中增加组织核心价值观和组织制度的培训，帮助高层次人才了解和理解组织文化，增强核心价值观认同。对现有高层次人才也应该定期开展文化方面的培训或研讨会，以不断深化高层次人才对组织价值观的理解。(3)基于组织文化的绩效管理。组织文化不仅仅对绩效管理制度的拟订起作用，而且对绩效管理的实施、运行起一种无形的指导和影响作用。组织文化最终通过组织的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从组织价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程。从这个意义上讲，组织文化对绩效管理有一种情景规定作用，决定了高层次人才的满意度、成就感和荣誉感，在绩效管理中使高层次人才的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。

　　贺翔，宁波大学商学院