对民营企业人才创新环境的几点思考——以舜宇集团为例

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　　以创新引领创业、以创业促进创新，是实现“创业富民、创新强市”的必由之路，其核心战略就是要引导一流人才流向民营企业，让企业成为吸引人才的高地，让人才引领经济新潮、引领产业创新。要使一流人才流向民营企业，关键是要营造民营企业人才创新环境，发挥企业、政府、社会的共同作用，推进和优化创新型人才培养环境、企业激励共赢环境、政策法制环境、体制机制环境、人文环境和服务环境等的建设。

　　一、舜宇积极营造人才创新环境

　　舜宇集团创立于1984年，是余姚一家光学产品制造企业。企业的发展经历了三个阶段：乡镇企业—股份制企业—上市公司。20多年来，舜宇坚持体制创新、机制创新、技术创新和管理创新，坚持创新型人才的培养和高素质人才团队的建设，这使得舜宇从一个名不见经传的小作坊，发展成为一个拥有5000多名员工、19亿元总资产的大型企业集团，一个跻身国际主流资本市场的上市公司。舜宇发展到今天，离不开人才创新环境的营造。20多年来，舜宇集团为人才营造了良好的工作环境、人际环境、发展环境和生活环境，真正为人才开出创新之花、结出创新之果奠定了良好的基础。

　　(一)提供舞台，大胆使用：为创新型人才营造良好的工作环境

　　提供舞台，就是尊重员工，信任员工，给权力，给待遇，放手让他们施展。不是等员工成熟后才去使用，而是主动地给他们交任务、压担子，让他们尽早接触课题项目，尽早进行创新锻炼。在使用过程中，给予员工在具体的工作中发现问题，解决问题，在实践中发现创新目标，提升创新能力。大胆使用，包括大胆起用那些专业知识丰富，创新意识强烈，但也存在一些缺点和不足的“双突出”人才。以技术创新人才的培养为例，舜宇注意了以下六个要素：设定岗位、明确需求、分解目标、公开支持、科学评价、及时奖励。

　　(二)充分信任，宽容失败：为创新型人才提供良好的人际环境

　　创新的环境除了工作舞台，还需要人际的配合。人际氛围对创新人才的成功和队伍的成长，影响非常大。舜宇在营造良好的人际环境中，注意了以下几点：

　　一是充分认识创新型人才的性格特点和工作特点。舜宇早在2002年就对知识型员工的特点做了专题研究，强调要针对知识型员工的特点改善管理方式，把一些富有创新经验的技术人员提拔为部门经理，要求他们根据创新人才的特点，实行尊重式管理、柔性化管理；强调团队创造；宽容人才的个性和不足，不求全责备，充分发挥他们在专业知识方面的一技之长，发挥他们的创新热情和创新潜力。公司有一位技术人才，在担任公司技术部长时，善用尊重、信任、关怀的管理方法，把下属人员团结成为一个非常有创新力的团队，在扫描镜头、数码相机镜头、手机相机镜头的研究开发中，全都走在全国同行的前面，屡战屡胜，成果累累。

　　二是充分认识任何创新都是与失败结伴而行的。人无完人，要容忍缺点。如果创新成果有缺点或者整个项目失败了，怎么办？舜宇的措施是“三不主义”——不批评，不挖苦，不打击积极性。2000年，舜宇的信息部开发了“鹅脖子“和”大眼睛“(电脑摄像头)，没有量化生产，表面看不成功，但是舜宇因此培养了一支软件队伍，这支队伍在2003—2004年手机照相模组的开发中立下了汗马功劳，贡献卓越。如果当时砍掉这支软件队伍，就没有舜宇今天在手机照相模组雄居国内领域第一的地位。人才参与项目，项目锤炼人才，这个过程往往漫长而艰辛，非常需要精神力量的支持。精神支持的重要途径，就是领导或管理者对人才的关心、了解和鼓励，有时领导几句宽容的话也会产生很大的鼓舞作用。

　　三是把沟通融合、求同存异作为处理人际关系的基本途径和准则。舜宇的员工队伍，是随时间的推移而逐步扩大的。由于地域、文化、经历、经验等不同，导致思维方式、工作方法和工作习惯等的差异，在许多方面都会产生矛盾和分歧。尤其在创新的过程中，经常会遇到配合默契的挑战和加强磨合的要求。如何形成创新的合力？基本的途径是加强沟通，特别是心灵的的沟通；基本的准则是求同存异，增同减异，求大同存小异。2005年以来，公司为实施国际化战略，引进大批高素质人才，人际环境的问题凸现。为此，公司于2006年7月举行了由高层管理人员与高级专业技术人员参加的“加强沟通、增强合力”专题研讨会。会上，一批舜宇原来的高素质人才主动表示要实现三个转变——把“排外”转变为“欢迎”，把“怀疑”转变为“信任”，把“求全责备”转变为“求同存异”，结果有力地改善了新进人才的人际环境。为了畅通沟通渠道，公司建立了工作日报制度、部门信息汇报制度、总裁对话制度、隔级面谈制度等，形成良好的纵横向沟通和内外沟通，使管理者能够及时了解项目进程和员工需求，为人才的成功和成长创造条件。

　　(三)畅通提升渠道，优化发展空间：为创新型人才创造良好的发展环境

　　畅通的提升渠道和良好的发展空间，是人才环境的重要组成部分。近年来，公司十分重视以下几个方面：一是导向，通过人才的职业生涯设计固化人才的发展路径选择，通过优秀人才评价明确企业的需求和目标，找到个人目标与企业目标的契合点；二是学习，公司每年都组织几十批次人才出国考察学习参见展览、参加专业或行业会议，外送到高校深造，读MBA、参加高级管理研修班，还与长春理工大学合作举办“光学工程硕士班”、英语班、日语班等，为人才创造自我改造和知识更新的条件；三是培训，包括内部培训、外部专题培训，每年都外聘咨询公司和外部培训师进行若干专题演讲，邀请浙江大学和长春理工大学相关专家举办光电专业讲座；四是实践，组织实践性课题，在实践中研讨和总结提升，如光电信息公司，目前的项目小组有十几个，就是把几十个创新人才投入实践的熔炉中冶炼。

　　(四)排忧解难，免其后顾之忧：为创新型人才创造良好的生活环境

　　舜宇从一个乡镇企业脱胎而来，公司所在地是一个县级市，在引进人才和招聘大学生时，关于余姚这个地名的介绍就颇费口舌，而公司的位置又在市郊，环境优势不多。但如果生活环境不足以留人，那就很难激发人才的创新力。唯一的做法是，努力解除人才的后顾之忧。因此，舜宇有一句口头禅：“你的任务是创造，其他的事都交给我们来做！”就是说，你来公司是做创造性的工作，那些琐碎的事不要你操心。这些琐碎的事是什么呢？就是工资待遇问题，吃饭住宿问题，家属安置问题，子女入学入托、家政管理问题，社会治安问题，上下班接送问题等，都是创新人才的后勤保障工作，看似琐碎，却都是创新工作链的一个环节，不能有任何忽视。近10年来，公司在市人事局、市劳动局和市教育局的关心和支持下，为许多引进人才解决了家属安置和子女入学入托问题；为了引进大学生，2001年公司专门建造了4座大学生公寓，能容纳300多名大学生；现在公寓不够，公司又在购买土地，准备再搞几十亩地建设，土地已经涨到80万/亩，还是要买；对于中高级人才，公司租用高级公寓，安排车辆接送。为了解决晚上下班途中的安全问题，在公司内部成立了综合治理办公室，组织了保安人员巡夜。总之，舜宇创造宽松的创新环境和条件，让人才专心致志搞创新，最大限度地激发他们的积极性和创造力。

　　二、从舜宇现象引发对民营企业人才创新环境的几点思考

　　(一)民营企业人才发展面临的挑战亟需营造人才创新环境

　　要转变宁波经济发展方式，推进产业结构调整升级，脱离对初级生产要素的依赖，争取更持久的竞争优势，就必须以科技创新为动力，以高素质人才队伍为引领。当前，经济发展的客观环境和条件发生了显著变化，逼迫民营企业必须在经营模式、增长方式、产业层次上实现重大转型，但时宁波民营企业人才队伍发展与经济发展方式转型之间的矛盾日益突出。

　　传统人才队伍的优势正在弱化。宁波民营经济赖以支撑的三支传统优势人才队伍，由于大部分是“草根”出身，受教育水平较低，文化知识缺乏，素质提高慢，创新意愿和能力日益弱化，越来越难以适应新的发展环境。对于企业家而言，其个人素质、能力、视野越来越成为企业发展方向、营造企业文化的核心。当前，除了部分企业家通过专业训练完成了蜕变外，宁波的企业家群体还是以传统小老板、小业主为主体，他们擅长于从事传统产业，而对于高新技术产业是弱项。在科技素养、管理能力、知识结构、国际化经营方面存在先天不足；对于营销人才队伍而言，依靠传统的营销方式，很难适应现代市场流通发展的要求；对于传统的能工巧匠而言，他们普遍缺乏掌握现代生产技术的能力，仅靠吃苦耐劳的精神和传统的生产技艺和经验，难以实现真正的自主创新。

　　技术型人力资本缺乏日益显现。30年来，宁波民营企业人才队伍的发展，主要是管理型人力资本不断积累，但是技术型人力资本一直比较缺乏。宁波民营企业普遍缺乏专业技术人才，特别是缺乏技术领军人才及技术创新的核心团队。专业技术创新人才供给不足，使得民营企业的科技创新步伐缓慢，产品技术含量低，拥有自主知识产权的产品严重缺乏，核心部件的开发、生产能力弱，高新企业数量少，竞争力水平低。此外，企业对技术进行消化吸收和再开发的能力也比较弱。传统的企业管理方式束缚了现代人才开发。宁波的企业以家族化的中小企业居多。中小企业约占民营企业总数的99%，而大多数处于成长期的民营企业实行的是家族式治理结构，主要由家族内的成员占据财务、经营、销售、供应等部门要职。如宁波慈溪市有2.5万家民营企业，其中99.5%是家族制企业。家族式管理在创业阶段具有比较优势，但是传统管理方式的惯性使得企业很难建立起科学合理的人才管理平台，这在一定程度上制约了企业的现代人力资源开发。企业人力资源的开发一般都经历以下三个阶段：从创业初期以人治为主导的管理，到人治与初步的专业化管理相结合的粗放式管理，再到制度化的专业管理。从宁波企业的发展情况来看，目前大多数企业还停留在第一、二阶段，只有少数的优质规模企业能达到专业化管理水平。因此，企业对人才的强烈需求与企业在人才管理手段、任用安排、激励方法中的落后机制形成了矛盾，造成了职业经理人市场较难发育、人才流动过于频繁等问题。

　　(二)营造民营企业人才创新环境，培育企业人才高地

　　1.发挥企业主体作用，强化培养，搭建平台，提升人才自主创新能力

　　推进创新型人才培养环境建设。一要加强企业家创新精神的培养。要加强企业经营者的培训，定期组织企业家外出学习考察，努力使其具备把握行业技术趋势、熟知企业技术状况、洞察市场与技术关系的能力，提高领导与组织创新的能力。二要注重培养企业高层次专业技术人才。把增强自主创新能力作为高层次人才培养的战略基点，结合实施浙江省“151”、宁波市“4321”人才工程，开展以“自主创新”为核心的人才“创新、创业、创优”活动，组织专业技术人才参与技术改造和技术开发，提升其创新能力。

　　推进企业激励共赢环境建设。一要加大创新投入力度。建立企业高新技术发展基金，加大技术创新投入，高新技术企业、科技型企业的研发经费占销售收入比重分别达到5%和3%以上。二要加大经济回报。探索创新利益调节机制，使人才价格能得以合理反映。鼓励技术要素以各种形式参与收益分配，建立知识创新、科技项目创新与效益相结合的“风险报酬机制”。强化知识产权保护和管理，保障在科技成果转化中作出突出贡献的人才，能获得与其创造性劳动价值相适应的回报。三要建立技术创新策略联盟。宁波企业特别是机械、模具等产业相对集中的行业，可针对彼此共同的研究开发需要，组建研究开发同盟或联合开发中心，集聚技术资源，进行联合攻关，共享研究成果。

　　2.发挥政府主导作用，完善政策，健全体制，激发人才自主创新热情

　　优化政策法制环境。一要健全企业创新扶持政策。完善支柱产业自主创新专项政策、科技孵化器政策、鼓励企业信息化改造政策、鼓励科技中介机构发展政策等。立足自主研发，鼓励和支持专业技术人才进行科技攻关、技术创新等活动，并提供创业资金扶持、科研项目补助等。二要健全创新型人才激励政策。完善高层次人才引进政策，采用不变更户口、不改变编制的柔性流动的方式，引进宁波产业发展急需的高层次人才。三要健全创新成果转化政策。鼓励企业和风险投资者分享科技成果的效益；重奖成果转化贡献突出的科研人员和中介机构及人员，实行技术入股、自带技术办企业等方式转化创新成果，充分调动和保护企业科技人才转化科技成果的积极性。四要提高企业人才的社会保障水平。进一步健全基本养老保障一体化的社会保障体系，减少不同单位性质间人才社会保障的差距。适当降低企业职工个人医疗保障的自付比例，定期调整工伤、失业、最低生活保障等社保待遇水平，确保在纳税第一线的企业人才共享经济发展的成果。

　　优化体制机制环境。一要完善科技管理体制。推进重大科技和创新决策的民主化、科学化，提高政府科技政策的透明度和执行力；深化人才管理体制改革，促进高层次人才向企业流动。充分发挥享受政府特殊津贴人员、有突出贡献中青年专家等在技术创新中的带动作用，鼓励他们多出快出适用性创新成果。二要完善考核机制。宁波科技进步考核要侧重考核各地企业自主创新、高新技术产业发展、科技经费投入等方面情况。人才工作考核要侧重考核人才创新载体建设、自主创新能力培养等方面情况。三要完善投入机制。建立政府自主创新专项基金和风险基金，重点资助企业技术研发中心、博士后流动站等研究开发项目，奖励为经济社会发展作出突出贡献的优秀人才。

　　(三)发挥文化的推动作用，鼓励创新，以人为本，孕育人才自主创新精神

　　1.营造鼓励创新、宽容失败的人文环境

　　要坚持以人为本、创新为魂，鼓励冒尖、激励探索、尊重个性、宽容失败。充分信任、宽容人才，大胆启用青年人才，加压担子锻炼人才。特别要转变急功近利、急于求成、立竿见影的浮躁情绪，培养追求真理、长期坚持的科学心态。真正使创新人才有用武之地而无后顾之忧，让创新人才和成果势如泉涌地迸发出来。畅通企业与机关事业单位的人才流动渠道。要通过创业扶持政策、停薪留职等鼓励政策，让一流人才系着保险绳“下海”，引导公务员、科技人才到企业创新创业。

　　2.营造以人为本、优质高效的服务环境

　　加大对外宣传力度，通过各类媒体，大力宣传宁波的创新政策和创业环境，建立市内外企业人才资源信息共享平台，加快集聚创新型人才。加强有利于人才创新的公共设施建设，规划建设科技馆和公共实验室，为创新型科技人才最大限度发挥作用、提高创新效率提供信息和技术支撑。建立党政领导联系专家制度，倾听人才意见和建议，为企业自主创新出谋划策。对引进的急需人才和创新型人才，发给“人才绿卡”，在其住房、家属调动、子女入学等方面予以倾斜，为其创新解除后顾之忧。

　　任月红，宁波市人民政府发展研究中心